第一，關于“給我的權力和我自己的權力”。領導，往往被人們認為是有“權”之人，這是事實。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織“給我的權力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來的”（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。準確地說是“組織”相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬于你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。
第二，關于“用精神統領下屬”問題。人總的有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。管理學大師彼得？圣杰認為，領導要善于為下屬描繪本組織的愿景，提出一個催人奮進的目標，并指引下屬去為之而努力。
第三，關于“用思路指導人”問題。有人說：“領導就是布置任務，最后檢查任務完成情況”，至于中間過程可以不管。即“管頭管尾不管中間”。如果是這樣的話，領導倒也好當。三歲的娃娃，都可以做到。領導是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。
第四，關于“用制度約束人”問題。制度安排是帶領下屬開展各項工作“游戲規則”，人人都知道，沒有游戲規則的游戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善于應用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導不別要為解決內部的混亂而煞費苦心，也不別要為“面子”問題而大傷腦筋，“制度無情”替代了“領導無情”，也便于處理好管理中的“制度嚴格性”與“管理的人情味”之間的關系。
第五，關于“滿足需要以激勵人”問題。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發展需要。無論什么人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質激勵是坑害下屬。作為一個單位的領導必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統運作，才能夠收到良好的效果。領導的藝術性之一就是善于激勵人，用愿景（美好愿望和遠景）激勵使人感到有“奔頭”、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質激勵使人的物質需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安四危求奮進。
做個好領導，要有哲學思維，善于用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為“對的也是錯的，錯的也是對的”，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位，要善于領導藝術，為自己所在的單位明確工作和發展方向，提出戰略構想，善于聯合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結成績，看到工作和發展中的不足，提出新的奮斗目標，并帶領下屬一道去為新的目標實現而奮斗。
優秀領導者，怎樣管理好核心員工？
核心員工是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業參與市場競爭的有力武器。如何管理“好”核心員工，提高核心員工對企業的忠誠度，積極發揮自身的資源優勢，是眾多企業著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈，企業之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化，如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。
一、核心員工的概念及特點界定
（一）核心員工的概念。 核心員工是指能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力的員工。我們可以從以下幾個方面對這個概念進行理解：1.核心員工是有助于企業實現戰略目標的員工。企業管理的根本追求是實現企業的戰略目標。核心員工能夠將自身的優勢與企業提供的資源相結合，推動企業戰略目標的實現。2.核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高，保持或不斷提高公司的競爭優勢，才能使企業在不斷有效參與競爭中逐步發展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業保持和提高競爭優勢，如憑借技術優勢增強產品的科技含量，憑借經營管理能力，節約企業的管理成本，增強企業抵御風險的能力。從企業創造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業某一方面或領域的專業技能的人才，其工作效果關系著企業的正常運轉。第二類，具有廣泛外部關系的核心員工。這一類員工擁有企業所需的廣泛外部關系資源，是企業與外部組織交流的橋梁，如關鍵的銷售人員和業務人員，企業需要通過他們獲取所需的資源和產品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這一類員工主要是能夠幫助企業抵御經營管理風險，節約管理成本，其工作績效與企業的發展密切相關。
（二）核心員工的特點。核心員工具體表現為具有以下特點：1.具有較高的知識或技能。核心員工之所以稱之為“核心”，主要是因為這部分員工擁有與企業需求相配的知識或技能，而且他們在這些領域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識或技能是企業的核心競爭力之一。2.對企業的發展至關重要。企業發展的關鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩固的人才的基礎，那企業發展的速度和規模必將受到限制。核心員工就是企業發展的關鍵基礎之一，對整個企業發展的速度、效率、規模有著重大的影響。3.是各大企業爭奪的目標。正如前文所說，企業的競爭主要表現為人才的競爭。核心人才作為企業參與市場競爭、保持或提高競爭優勢的法寶，也就必然是各大企業之間爭奪的對象。
二、管“好”核心員工應堅持的幾個理念
對核心員工進行有效管理，激勵其積極發揮比較優勢，提高對企業的忠誠度，關鍵是要堅持正確的理念。就筆者認為，管“好”核心員工要從分析核心員工的自身所具有的特點出發，運用恰當的理念實施管理，具體來講應堅持以下幾個理念：
（一）核心員工是企業的核心競爭力之一。核心競爭力是企業內部經過整合了的知識和技能，尤其是管理和協調各種有形資產和無形資產的知識和技能，具有難以模仿，難以交易的特點。核心員工就是這種核心知識和技能整合的結晶。對核心員工進行有效建立的第一步就是準確的對核心員工定位，在根據具體的定位，有針對性的運用各種管理方法。如果沒有一個準確或恰當的定位，那企業實施的管理方法也就必將是效果欠佳。將核心員工定位于企業的核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業的核心。企業應該圍 繞“如何管‘好’企業核心”這個問題展開具體的方案討論，并從中選擇最滿意方案實施管理。
（二）對核心員工的管理是企業的戰略性管理。企業的戰略性管理的根本是實現企業的戰略目標。企業的戰略性管理的實施方式和實施效果直接關系到企業戰略性目標的實現。核心員工作為企業的核心競爭力，對其管理應當歸結為企業的戰略性管理。將核心員工的管理歸結于企業的戰略性管理，可以說，這是直接將對核心員工的管理與企業戰略目標的實現緊密相連。這樣做一方面有利于企業從戰略性管理的原則和要求出發，對核心員工實施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強的組織歸屬感中積極發揮自身的潛能，促進企業戰略性目標的實現。
（三）堅持公平、公正的原則，切忌“特殊化”。這里所說的公平、公正主要是指企業規則、規章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來是與效率相連。若是一個組織的管理失去了公平、公正，那么這個組織的管理從根本上說是失敗的管理，因為失去了公平、公正的管理，不可能給組織帶來實質性的效果，更談不上提高整個組織管理的效率。具體到管理核心員工這個特殊群體，也要堅持這個原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對不同類型的核型員工差異化的對待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正。盡管核心員工是企業的核心競爭力之一，對核心員工的管理是企業的戰略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個企業中的一部分，而廣大普通員工才是企業的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優勢同樣難以發揮，企業管理也難以取得令人滿意的效果。再者，若是對核心員工“特殊化”，也會使企業管理秩序陷入混亂狀態。所以說，只有堅持公平、公正，才能使核心員工的管理步入和諧有序的管理狀態。
