前段時間明星陳赫和前妻許婧的離婚事件，讓大家都在感嘆：不敢再愛了。兩人長跑14年的感情，在婚后一年半便各奔東西。這個事例很生動地說明，在一起多久也好，男才女貌也好，這些條件都只能讓我們猜得到開始，卻無法預判結局。夫妻關系如是，企業和員工的關系又何嘗不是這樣？
專家表示，提前下手顯示了企業對人才的重視，也體現了經濟發展對人才的需求，“搶人”的手段不只是要靠加錢，更要讓員工感受到全方位的歸屬感，在一定的收入基礎上，“搶人大戰”已經變成“搶心大戰”。
怕影響工作，一些公司會明文規定同事間不允許談戀愛，可重慶石橋鋪一家科技公司卻鼓勵辦公室戀情。該公司策劃部主管周奕晴稱，公司鼓勵辦公室戀情不是說說而已，還形成了規定：“員工入職時，我們就會明確告訴他（她），將自己的男（女）友介紹進來工作，獎勵200元；如果成功領證，每人還會獎勵200元?！惫酒放瓶偙O周波稱，目前，公司公開戀情的共有4對。“作為企業，除了按時發放薪酬，更應該關注到員工的各個方面，比如個人情感和需求等?！?/div>
為員工訂購車票
某韓資企業人力資源部主管崔先生表示，企業已經提前為生產線員工訂購了春節期間來回的車票，免去了員工自行買票的困擾，還特別安排專車接送。此外，企業還在車站處設置人力招募服務站，為的是過完春節后讓大部分工人能“原路返回”。
購買最新的游戲機
考慮到春節前后是員工離職的高峰期，近日重慶一家軟件公司的老板買了100臺最新的游戲機XBOX ONE發給公司員工——這些游戲機價值近38萬元。
以舊帶新給提成
一些企業通過讓員工給朋友寄新年賀卡的方式，讓員工介紹新人，這些新年賀卡上除了新年祝福之外，還寫明了企業招工的待遇，如果介紹成功，員工可以獲得獎勵。某臺資企業負責人介紹說，現在公司的海外訂單還在猛增，今年要繼續擴大產能，為了保證人力配備，除了到外省招工之外，公司還會在春節之后增加10%的薪資；同時，如果老員工帶同鄉過來，對老員工有500元的獎勵，新員工有1000元安家費；只要員工愿意春節期間留下來加班，除了法律規定的加倍工資外，還有除夕宴、大紅包等一系列實實在在的驚喜。
為員工辦大學
“自成立以來，就幾乎沒有缺工現象。”楷模家居人力資源部負責人說。留人要留心，留心的根本就在于以人為本?？＜揖映闪⒘丝４髮W，目前吸引160名員工就讀，畢業領取證書后，三年8000元的學費將由公司全部報銷。另外，公司還為員工解決了子女讀幼兒園的問題。
鎮街幫企業招聘
今年廣東東莞厚街鎮招工需求共計約1.5萬人，需求較大的企業集中在制鞋、家具及電子產業。為做好春節后企業招聘工作，該鎮人力資源分局準備在春節前編印《厚街求職黃頁》向返鄉農民工派發，指導員工節后回厚街有序求職，并吸引更多外來務工人員到厚街鎮求職。值得一提的是，今年該鎮還將在赤嶺、三屯等10個社區打造企業招聘一條街，整合優化企業和求職者的需求資源。
你
給不了我想要的
某大型教育企業，創業時充滿了開放平等的氛圍，大家一派理想主義奮斗者模式，雖然吃糠咽菜，但是其樂融融，員工每天在企業里討論到半夜，下班時還兩眼放光，覺得自己可以“改變整個世界”。后來企業做大了，通過資本運營掙得越來越多，但優質員工卻大量流失，究其原因，離職員工遺憾企業“現在就知道賺錢了”。
就這個教育企業而言，如果你問離職員工，是否真正愛過公司，他們的回答肯定是“愛過”。但為什么不再愛？那是因為“你給不了我想要的?！币虼?，了解員工真正想要什么，才是解決離職問題的關鍵所在。
那么，員工到底要什么？這個問題確實不好回答。且不說不同的員工原本就有不同的需求，就是同一個員工在不同階段的追求也有變化，但有一點是肯定的：錢不是唯一的選擇。
員工最想要什么－－
根據近年員工離職的調查數據可以發現，員工的訴求已經從單純的薪酬向“工作環境”“晉升空間”等方面轉移。這里的工作環境包含了企業文化、價值理念、未來發展等諸多軟性條件，說明組織本身的“價值觀”與員工個人需求的契合度在企業留人過程中變得至關重要。鑒于此，北森研發的人員適配模型，后來在原有的崗位匹配和團隊匹配的基礎上，加入了組織匹配這一要素，形成了如今的人員適配鐵三角模型。
在這個全新的鐵三角模型里，針對組織匹配這一維度，北森提出了全新的工作價值觀分析模型。該模型利用個人需求的個體—群體傾向性，以及物質—非物質傾向性，將人的工作價值觀分為四大類，分別是：注重個體需求和非物質需求的自我實現型、注重個體需求和物質需求的自尊型、注重群體需求和非物質需求的社會型，以及注重群體需求和物質需求的生理安全型。
每一類價值觀都對應著三條具體的衡量指標，共計覆蓋了12個員工“最想要”的價值需求點。通過一套科學的測試題目，企業可以更加準確地定位員工個體的價值取向，從而幫助企業在透徹了解員工價值觀與組織價值觀的匹配程度的基礎上，實施正確的員工激勵，最終減少核心員工的離職。
聽他說
留人的關鍵是用人
廣州亮節電子科技有限公司CEO阿里巴巴云計劃導師廖復河
很多人經常說招人難招，我覺得不然，最關鍵的是招人的人本身不知道要聘用什么樣的人，標準是什么，找這個人來具體做什么。
舉個例子，小明公司因發展的需要要添加店面銷售人員。
現狀：店面銷售有3人，其中主管的銷售業績占了70％，另外2個占了30％。團隊發展受到威脅。
目標：找一個人做主管的助理，挖深主管現有客戶的深度。
要求：能吃苦耐勞；有耐心；樂意在店面工作；活潑開朗；會基本電腦操作；初中畢業或者高中畢業即可。女性優先。
崗位工作：協助主管開單；整理出貨單據；協助主管跟蹤部分小客戶，讓主管能重點拿下優質客戶；在主管休息時能基本接手工作。
當這些標準和要求非常清晰時，就好辦了。于是，小明隨時隨地都有了找人的意識。一次，小明突然看到一個他過去雖然認識但是從未深聊的女孩（這個女孩初中畢業，在社會工作幾年了），發現這個女孩很開朗，也很活潑，而且特別自信。小明立刻找了個機會，了解到她目前從事的工作以及待遇等，也和她分析自己公司的現狀，以及公司的發展前景。因為小明對未來的信心以及對工作分析的到位，這個女孩動了心。她來到小明的公司，從主管助理做起，半年后獨立做業務，1年后做上了主管，收入達到8000－10000元／月。這個女孩做得很開心，公司也得到了發展。
留人的方法千萬種，但是最終歸結如何用人。任何一個人到一家公司的目的無非兩種，一是可以有好的發展；二是有好的收入。所以根據雇用人的要求，如果能把人才放到適當的位置上，然后有效地授權給他，讓他在崗位上得到充分的歷練。如此，聘用者得到了發展，自然也會更加用心工作，并會和公司共同發展。
小明深諳其中的道理，他每招一個人，都想清楚了要把這個人放到哪個崗位，做什么工作，做到哪個程度。然后很自信地告訴對方，如果你都能照做，3個月會是怎樣的狀況，半年后會是怎樣的狀況，一年后收入又是怎樣的狀況，并且通過培育確實做到了。目前小明的公司人員穩定，發展順暢。
總的來說，留人難、招人難已經出現變化。招人方面從原來的注重體力勞動者，轉向了有一定技術要求的工種，而留人方面也開始臨時“抱佛腳”，轉變為平時就“燒香”，不再單純以薪資待遇吸引人才。
所以，在企業深刻體會到薪資不是招人、留人的唯一做法后，開始改進方法，改善員工工作環境、提供人性化后勤服務，這一切都體現出企業在人力資源管理方面的進步。同時，留住員工的過程其實也是建設企業文化、讓企業更加成熟的過程。
