由于獵頭既要面對用人單位的人力資源負責人，又要面對很多行業的中高層人才，有豐富任職經歷的人是比較有優勢的。所謂豐富是指要有一定工作閱歷和管理背景，要有能與中高層人員能平等對話和溝通的資歷和水平，同時，也是把握、判斷人才的基礎。
目前很多獵頭公司都有自己的專注行業，獵頭顧問需要行業知識、產品知識、行業背景和前景、行業運作模式、業內品牌企業及其企業文化、企業通常的組織結構、主要部門和職能、關鍵崗位和職責、業務流程等。
比如，做地產行業的獵頭，就要知道地產開發公司的地產開發流程、主要部門和職能、關鍵崗位人員的專業要求、地產相關的政府主管部門等，做IT的要知道IT企業的工作模式、要掌握IT的技術參數、開發語言等。而且，要了解業內哪些企業是品牌企業（最好能了解其相關情況）和關鍵崗位的薪酬水平，隨時追蹤中高端人才的動向。
這些對獵頭職位和任職要求的理解，獵頭候選人的判斷都非常有益。
沒有人脈關系，就沒有獵頭。獵頭需要獵頭顧問必須有非常豐富的人脈關系和資源，特別是專注行業相關的人脈，才能應對客戶的人才要求。獵頭總有“人到用時方恨少”的感覺。因此，平時要努力維護、經營自己的人脈關系。
自己的人脈關系再豐富，也是相對有限的，在獵頭人才庫和人脈關系不能滿足的時候，人脈拓展和尋訪能力的高低就顯現出來了。針對客戶的獵頭職位，要能在最短時間內，找到最短的路徑，去尋訪到相關的候選人才。同時，要經常參加相關活動，包括會議、論壇、俱樂部等。
這種能力對資歷較淺的獵頭顧問尤其重要，甚至會起到決定性的作用。這不僅需要沖勁，也需要技巧、應變能力和溝通能力。
這兩種能力既包括要感知用人企業的企業文化、對獵頭職位人才的重點要求和軟性要求、老板本人的風格和用人風格等；也包括對候選人的洞察力和判斷力，對是否與用人企業匹配的把握。通過短時間的面談，能有一個比較準確的判斷，確實需要一定的功夫。這種功夫是一個積累的過程。
有時候，在外企如魚得水的高管，在一家民營企業也許一個月都呆不下去。這就是平臺和土壤的原因，不是能力和素質的問題，是合適不合適的問題。所以，合適原則是判斷人才與企業是否匹配的最重要原則。
凡是獵頭職位都是客戶不好找的人才，是有相當難度的，獵頭公司里每個獵頭都會有相應的業績指標和任務，這一點有些象銷售類公司。這就要求獵頭必須要有足夠的抗壓能力和承受能力。
同時，還要經常面對來自用人單位和人才的很多變數，比如用人單位對獵頭職位要求的變化、職位的變化、上崗時間的變化甚至待遇的變化等；還有就是候選人才的變數，有一次一個地產項目公司副總的候選人被客戶確定上崗，給他一個月離職時間，但快到一個月時，這個人來電話說因為某種原因不想變動了，一句話就讓我們一個團隊幾個月的努力付之東流。
溝通和協調能力其實不用多說了，要面對如此多的變數，協調客戶和人才，而且，溝通能力本身就是銷售人員最基本的要求。
獵頭有獵頭的職業操守，比如保密原則、誠信原則、不包裝候選人、不惡意挖角等。獵頭實際上屬于針對企業服務的管理咨詢行業，理論上要能提供專家式的顧問服務，沒有足夠的知識儲備、相當的素質和職業感，是不會贏得客戶和人才的認可的，這在獵頭行業日趨激烈的當下尤其重要。
獵頭應該具備一些人力資源知識，比如面試技巧、職業生涯規劃知識以及hr各個模塊的操作等，既有利于與用人單位人力資源部門的溝通，也有利于客戶對你的認可和人才對你的認可，有助于對人才的判斷和把握。我在面談候選人時，就經常有候選人要求給做簡單的職業規劃指導和建議。
如果是面對外企客戶的獵頭公司，獵頭顧問還需要有良好的外語能力，不光能看懂外語簡歷，還有能寫外文的獵頭報告、用外語與客戶和人才進行口語交流等。
因此，僅僅憑著好奇心和沖勁來做獵頭，肯定是做不下來的。現在不少應屆生去做獵頭，其實并不是很合適，因為無論從資歷、人脈、行業背景、對人的把握、抗壓力等來說，都還比較欠缺。
