企業需要不斷引進新鮮的血液，以此一提高企業的質量，不斷發展。招聘新員工作為企業增加人力資源總量、改善企業人員的質量，那么人力資源在選擇人才應該如何選擇呢？下面我們來看看專家的介紹。如何健全人力資源管理制度
現在社會中，企業招聘新員人的方式有許多，比如到大專院校、中專、職校錄用應屆畢業生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托就業中介機構物色人才，或是直接到人才招聘市場上設攤招聘。應屆畢業生的優勢在于經歷單純、理論基礎好、可塑性強，不足之處是缺乏實際工作經驗，上崗后需要一定時間的適應期。通過媒體發布招聘廣告，有廣泛的受眾群，一般會收到大量的應聘資料，也能起到宣傳企業的效果，但是需對求職者信息的真實性作出甄別，會耗費大量的人力物力，費用也較高。參加人才招聘市場組織的招聘會，則往往受到招聘會本身宣傳力度和高級人才心態的局限，應聘對象的數量和質量難以保證。委托中介機構物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經過人才公司的篩選，有些甚至就是根據企業的要求有針對性地獵取而來的，因此招聘成功率較高，上崗效果也較好，一些規范化的人才公司還能提供后續服務，使招聘企業感到放心。

而每種招聘方式都存在一定的缺點，招聘企業只有根據招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發，則錄用大中專畢業生是較好的選擇;如果企業希望能夠得到的是具備相當工作經歷的中下級職員，并且儲存一批相關行業和專業的人員資料以備日后之需，媒體廣告無疑是首選對象;招聘會與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過，現場與應聘者的直接交流可以為招聘負責人員提供不少有價值的信息。

中高層管理人員是企業招聘中比較頭疼的，獵頭公司可以為企業提供這樣的服務，為企業獵到適合的人才，企業在招聘中高層管理人員時選擇與獵頭公司合作是最好的選擇。首先，企業的這些崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業領導層面，不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘，影響現職人員的工作積極性;其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風雨，領導、同事都知道，他們投寄應聘材料和參加招聘會的可能性不大;第三，專業化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經驗，能夠在雇傭雙方間進行有效的溝通，扮演一個稱職的“紅娘”角色。人力資源和獵頭公司最喜歡什么樣的人才