隨著經濟的發展，企業之間競爭的關鍵就是人才競爭。招聘作為人力資源管理的一項基礎性工作，其重要性是不言而喻的。它是企業人才流入的主要途徑，企業招聘效果的好壞以及招聘工作的效率直接影響到企業下一步發展戰略是否能實現的關鍵。企業如何才能提高招聘質量招聘到理想的人才呢?
第一、招聘需要主動推進工作。為企業招聘人才并非是等著用人部門下達招聘命令，其實在這之前招聘部門應提前做好準備，梳理出科學的招聘規范流程。把招聘工作提前定位好。此外，招聘部門并非是孤立的，需要人力資源管理以及其他同事協助，需要各用人部門的協同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有關的流程、標準規范了。公司所有的崗位和人的匹配是一個蘿卜一個坑，那么多大的蘿卜需要多大的坑，這就需職位說明書了，把工作分析這個基礎工作先系統搞了，形成完整實用的公司崗位職務說明書，為招聘工作定規矩。根據公司的戰略規劃與具體業務發展規劃，預測人才需求，制定招聘規劃方案。這是招聘工作的根據與出處。無定崗，無定編，無定員的“三無”隨性招聘，使企業的成本無法控制，不是好招聘。有了規則，某崗什么情況下要招聘，什么情況下可以調整工作安排而不招聘，這樣的流程明白定出，會使公司的招聘用人科學化、規范化，減少任意性，增加可控性。推薦閱讀：企業招聘HR應如何面試高端人才

第二、做好招聘渠道的建設工作。企業的招聘部需要全方位建立多種招聘渠道，分析每種渠道特性，適合什么類型的人才招聘，這是招聘基本功。維護好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好關系，是招聘HR的本職工作。

第三、提供合適的人才為公司所用。企業招聘的價值并非是招聘到優秀的人才，而是招聘到合適的人才與企業空缺的職位相匹配。招不到人才比招到不合適的人后果更加嚴重。盡量減少人才重置成本，直至凡招聘皆合適，這是理想的追求。為招到優適人才，招聘者自身要熟悉公司歷史、企業文化、業務發展、業界情況等，只拿著任職資格要求說明，是招不來合適人才的。我們得開放自己的腦袋與視野，多站在招聘外看招聘，多與各相關部門和內外人士交流，保證人才情報信息的實時性和針對性。推薦閱讀：企業招聘HR需制作招聘流程說明書

第四、企業招聘要講成本收益比。把招聘成本控制在一定的范圍是招聘人員需考慮到的。對渠道費用的談判力度要強，力爭降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但沒辦法絕對下降，主要是減少軟成本支出，即不當招人的成本支出。招人要準就是保證不浪費招聘成本的根本。

總之，企業招聘的核心價值在于為企業找到合適的人才，進而為企業創造更大的價值。