以業(yè)務需求為導向”是人力資源戰(zhàn)略的指明燈，使之在人力資本市場的汪洋大海上保持準確的航線。如今，當全世界都在利用大數據挖掘發(fā)展空間之時，人力資源是，緊隨這一趨勢，顛覆傳統(tǒng)觀念，升級已有的數據化管理，還是以不變應萬變，始終將數據當做量化事實的工具？數據對于HR，還有多少可利用的空間？

一、新大陸 HR遭遇大數據

大數據以潤物細無聲的方式登臨世界，卻造成了于無聲處聽驚雷的效果。一時間，大數據一詞沖擊著我們的感官和思維。其實，這和歷史上任何一次革新類似，都經過了許多準備和鋪墊，那么毋庸置疑，這一次的改變最終影響的是“人”。大數據，或早或晚，是HR繞不開的話題。大數據時代，如何實現精準招聘

重視越多 能力越強

很多HR 覺得大數據能給他們帶來一些管理的新方法，利用大數據來支持業(yè)務發(fā)展的例子也層出不窮。我覺得HR 會越來越重視數據運用，主要是基于幾個原因：

全球商業(yè)環(huán)境處于不斷變化之中，在變化中又產生了許多全新的商業(yè)模式，比如“跨界”。企業(yè)若要在這變化無窮的世界中繼續(xù)生存，就不能固步自封，必須跟隨 “變”的腳步，積極進取，那么企業(yè)HR管理必定也會發(fā)生改變。從何變起？變化是無形的，但是客觀的數據，會給HR的管理變革提供更直觀的依據。互聯(lián)網公司忙跨界

1 如今HR的角色已經逐步由“服務部門”轉向“業(yè)務伙伴”。業(yè)務伙伴所提供的支持和業(yè)務的結果聯(lián)系得更為緊密。這就要求HR要去收集、利用與經營性指標掛鉤的數據，而不僅僅是做一些統(tǒng)計的工作。

2 人力資源管理目前面臨一個新趨勢，從“事后補救”轉向“事前干預”，即HR的管理已經不限于當出現問題時制定相關政策進行改進，而要更進一步，做到當問題還未真正發(fā)生，就要預見到種種可能性，防患于未然。這一趨勢必然要求HR更重視客戶感受，并且對數據褒有更獨到的見解，不僅能夠發(fā)現數據、更要擁有解讀數據的能力。

思考一你重視，或者不重視，數據就在那里，不減反增，其實誰會困擾于信息多、資源廣？海量數據衍生出的復雜處理手段和技術才是真正擾人心緒的東西，但永遠跟隨業(yè)務步伐、在商業(yè)世界中保持與時俱進姿態(tài)的HR不會沉溺于煩心愁緒中，而會通過自身技能的提升和強大的溝通能力，將困擾轉變?yōu)樾老病?br />
二、方法論HR用數字說話

我們越來越善于利用一個時代標志性的產物來標簽化這個時代，比如“互聯(lián)網時代”、“信息爆炸的時代”...... 那么“大數據時代”是當前時代標簽的集大成者，它刷新了時代變化的速度。某種程度上，我們越來越難再遇見時代更替，反而會處于多種時代并行的時刻。抓住這樣的時刻，“HR用數字說話”是否亦會在傳統(tǒng)與創(chuàng)新之間穿梭，找到獨特的方式？

預測趨勢

中國未來的經濟發(fā)展會出現有多挑戰(zhàn)與變革。如何更準確地預見企業(yè)在這些大趨勢中的生存之前景，從而更好地選取人才、激勵人才，支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展是HR今后的頭等大事。人力資源服務將企業(yè)發(fā)展帶來無限可能

當HR的信息與業(yè)務部門的信息之間產生通路之后，便能建立模型，做關聯(lián)性分析，基于分析觀察出某些趨勢。

以薪酬為例，以往HR往往會關心如何制定當年員工薪資的構成、漲幅等等，如今可能更需要去考慮漲幅對企業(yè)產能的影響，或者哪些人群需要實現薪資的上漲。這就是一種預測，并且這種預測是從人力資源策略與業(yè)務發(fā)展更為緊密結合的角度去進行的。

從宏觀形勢來看，中國未來的經濟發(fā)展會出現有多挑戰(zhàn)與變革。這一過程中，勢必會出現用工成本越來越高、人才市場競爭愈加激烈的態(tài)勢。如何更準確地預見企業(yè)在這些大趨勢中的生存之前景，從而更好地選取人才、激勵人才，以支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展是HR今后的頭等大事。

思考二無論“傳統(tǒng)”還是“創(chuàng)新”，激蕩在HR心頭永恒的聲音是業(yè)務的需求。收集、分析、預測只是短暫的行為，貼近業(yè)務才是恒久的目標。這個目標隨著外部環(huán)境的瞬息萬變，業(yè)務模式的創(chuàng)新追求而調整高度，看似永無止境，實則經歷了量變到質變的過程。其實，對HR來說，貼近業(yè)務亦非難事，永葆創(chuàng)新之能，跟隨業(yè)務而變才是值得深究的課題。

三、創(chuàng)未來 HR不變之“變”

在任何時代的浪潮中，有人充當激流勇進的先行者，有人不疾不徐地照既定節(jié)奏而行，但當整個世界都被浪潮覆蓋，傳統(tǒng)被顛覆，再“我自巋然不動”，也會被推進時代沉浮之中。與其被動等待洪流沖刷，不如主動探求發(fā)展空間，以求在未來之海中游刃有余。HR，一定做好了準備。

挖掘挑戰(zhàn)

HR越來越重視數據化管理，也與業(yè)務越來越貼近，但實際上仍然有不少HR并不真正了解業(yè)務，或者成為業(yè)務伙伴的能力仍需提升。這就造成了一些HR與業(yè)務的溝通不順暢，提供的數據與業(yè)務部門的需求有出入。業(yè)務戰(zhàn)略往往指向還未發(fā)生的狀況，是一種被期待能產生效果、與以往不同的決策，那么HR是否能夠跟上業(yè)務的思維路線和變化節(jié)奏？是否能夠通過未來的愿景來指導當下的人力資源發(fā)展？是否能在“虛無”的狀態(tài)下作出堅定的決策？這些問題是我們在今后的人力資源管理中好好思考的。

另外，許多HR比較習慣參照市場上的“最佳實踐”（Best Practice)，但能否根據最佳實踐創(chuàng)造出更適宜自己企業(yè)情況、更有利于企業(yè)發(fā)展的策略，對HR 來說是另一大挑戰(zhàn)。

轉變思維

隨著大數據時代到來，HR管理的數據化程度越深，就越對HR自身能力提出越高的要求，能力提升的前提是思維的變革和更新，這是HR在數據化管理中要把握的核心，也是他們培養(yǎng)戰(zhàn)略思維的先決條件。

1 要始終帶著分析的眼光看數據。如今對于數據的獲取已非難事，但我們若無法從數據中解讀出一些深刻的含義，讓它們對企業(yè)的商業(yè)活動、日常管理產生影響，那么數據只是被收集起來而已。HR對數據要達到運用的層面，就要培養(yǎng)自身的分析能力。

2 視野開闊。傳統(tǒng)的HR往往習慣按照一定規(guī)則和模式來工作，規(guī)范化程度很高，管理頗具流程性。但是如今我們提倡HR要具備戰(zhàn)略意識，戰(zhàn)略層面的思考往往是開放式的，并沒有標準的答案，一切皆有可能。因此HR要緊緊抓住大數據時代所賦予的資源多、渠道廣的優(yōu)勢，打開思路，從更多、更廣的角度去思考問題，跟上當今商業(yè)世界中不斷創(chuàng)新思變的浪潮。

重塑價值

企業(yè)對于HR的支持，不僅是硬件系統(tǒng)上的充分投入，更要從對HR能力的定位、授權等更為軟性的角度來加以配合。

1 企業(yè)對HR要給與充分授權，否則HR很難去推動跨部門的合作、企業(yè)文化的建設等一系列工作。

2 定義HR選材的標準。新形勢對HR的能力做出了全新的要求。選則符合新時代要求的HR，這既是對企業(yè)負責，也是對HR本身負責。

3 從組織設計的層面上來說，我們要重新定位HR的角色。HR的功能要和業(yè)務貼合的越來越緊密，它不僅僅是一個支持部門，更是一個戰(zhàn)略決策部門。

我覺得在新時代中，HR的管理除了需要藝術，更需要一些科學性，這樣才會使管理的藝術更能發(fā)揮它的美感。結論業(yè)務離不開HR，龐大的商業(yè)機器也離不開HR的運轉，HR在探索數據可利用空間時，其實也讓數據更大、更強、更細膩。如果有一天，HR早已從支持部門的角色中抽絲剝繭，完美轉化為徹底的戰(zhàn)略部門，那么“業(yè)務伙伴”是否有可能升級為“業(yè)務引導者”？跟隨驚喜不斷的大數據，也許一切皆有可能。