2017年剛剛過(guò)去，3、4月份的跳槽高峰期已經(jīng)來(lái)臨。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，大量的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)也有很大的負(fù)面影響，特別是企業(yè)中的關(guān)鍵人才的流動(dòng)。體現(xiàn)也越加明顯。因此，許多企業(yè)的高管以及人力資源經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，那就是如何留住企業(yè)中的人才。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，咱們的資深獵頭顧問(wèn)有話(huà)說(shuō)！蘇州獵頭公司

對(duì)于如何留住企業(yè)中的關(guān)鍵人才這個(gè)問(wèn)題，獵頭顧問(wèn)表示：雖說(shuō)是“留住人才”，但其實(shí)這與招聘有著密切的關(guān)系，只有從招聘入手，才能最大概率避免人才的過(guò)渡流失。很多企業(yè)中的高管與HR，都以曾經(jīng)的工作經(jīng)歷來(lái)為主結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)的職業(yè)問(wèn)答來(lái)判斷一個(gè)人才是否勝任工作，再?zèng)Q定是否用之。但多數(shù)人都忽視了除了業(yè)務(wù)能力之外的東西，比如人品。

這里說(shuō)的人品，未必是這個(gè)人品德不好，而是其人的性情與公司文化的匹配度，比如一個(gè)性格耿直的人，不善于察言觀(guān)色，因?yàn)橹暗墓疽?guī)模較小，遇到的領(lǐng)導(dǎo)和公司同事之間的性格相似性較高，沒(méi)有太大沖突，一直混得風(fēng)生水起。而他目前應(yīng)聘的崗位因?yàn)楣敬笈上刀唷⒗骊P(guān)系復(fù)雜，需要一個(gè)相對(duì)圓滑的人才能處理好各種關(guān)系，正常開(kāi)展工作。

那么，這個(gè)人雖然他在之前的崗位上干得很好，業(yè)務(wù)能力充分達(dá)到公司要求，待遇要求在預(yù)算之內(nèi)，甚至更低，也絕不能用，因?yàn)椋麜?huì)因不適應(yīng)公司的情況最終不得不離開(kāi)，但是，這和工作能力無(wú)關(guān)。雖然很多HR也會(huì)關(guān)注著方面問(wèn)題，但始終沒(méi)有作為一個(gè)重點(diǎn)來(lái)考量，因?yàn)樗麄兌歼^(guò)多的關(guān)注到業(yè)務(wù)能力上，從而忽視了業(yè)務(wù)能力之外的問(wèn)題，最終造成企業(yè)人才的流失。

那么，企業(yè)該如何在面試的時(shí)候判斷候選人的“品行”以及與該職位的匹配度呢？這其實(shí)是很考驗(yàn)面試官的識(shí)人能力的，獵頭顧問(wèn)認(rèn)為，判斷一個(gè)人的品行以及個(gè)性，主要有以下兩個(gè)除了工作能力之外的重要依據(jù)。

1.地域
都說(shuō)，一方水土養(yǎng)一方人，這句話(huà)能流傳這么多年，那么一定有他的道理。雖然很多人對(duì)此呲之以鼻，但從我的職業(yè)生涯來(lái)看，我對(duì)此深信不疑，雖然不能百分之百保證，但概率會(huì)更大。當(dāng)然，這并非地域歧視，而是說(shuō)一個(gè)地方的人的性格特點(diǎn)。

2.成長(zhǎng)背景
這對(duì)任何一個(gè)人的影響都是深遠(yuǎn)巨大的，比如農(nóng)村或小城鎮(zhèn)長(zhǎng)大的孩子，大多數(shù)都能吃苦耐勞，守本分，與生活在大中城市成長(zhǎng)的的孩子相比，他們出格的可能相對(duì)較小。二者在業(yè)務(wù)能力相當(dāng)?shù)那闆r下，一些敏感工作，比如財(cái)務(wù)，交給前者就會(huì)相對(duì)放心些。當(dāng)然，需要強(qiáng)調(diào)的是，這非絕對(duì)，只是概率問(wèn)題。因此，要解決人才流失的問(wèn)題，關(guān)鍵在招聘，而招聘的問(wèn)題，業(yè)務(wù)能力是基本功，真正功夫在能力之外，多關(guān)注業(yè)務(wù)能力之外的東西，對(duì)解決人才流失的問(wèn)題，會(huì)大有收獲。寧波獵頭公司