邊界，即邊緣，界限。職業(yè)邊界，是指我們每個職業(yè)人所處的職場空間界限，合理掌握邊界的密碼是職場生存的保障。
猶記得2016年鬧得沸沸揚揚的響聲界“郭曹互撕大戰(zhàn)”著實精彩，但不論你是挺老郭，還是挺小曹，吃瓜群眾的我們僅僅是圍觀看個熱鬧罷了，事實真相也只有當事人知曉。但出現(xiàn)這種“師徒”大戰(zhàn)，實則是職場缺乏“邊界感”的結(jié)果。
所謂師徒關(guān)系，放在職場上，也就是上司與下屬、雇主和雇員的關(guān)系。在手工制作的那個年代，師徒關(guān)系是重要的職場關(guān)系，這種關(guān)系以情感所維系，以傳承作為重要的精神體現(xiàn)。師徒之間固守心理契約，一日為師，終生為父，將影響著師徒兩人的命運。而如今，師徒關(guān)系子啊現(xiàn)代管理體系下，變得更加隱秘與無形，因時代的發(fā)展，人員更替越來越快，沒有足夠的事情去孕育和發(fā)酵這樣的關(guān)系。但由于中國環(huán)境的影響，在尊師重道的精神主導下，職場關(guān)系還依然存在非組織因素的紐帶。
在社會心理學上，將人與人之間內(nèi)心的自我界定設(shè)定稱為：心理邊界。意思是說，人與人之間除了表面的關(guān)系以外，還會有一層隱藏的心理關(guān)系，所設(shè)定的邊界就是設(shè)定自我與他人的情感距離。心理邊界最早確立在童年，跟一個人的自尊感有關(guān)。一個人的心理邊界確立得如何，對其心理健康程度和社會行為起著不可忽視的作用。
其實，職場關(guān)系中的不愉快通常來源與心理邊界不清所導致，職場中常見心理邊界有：模糊、正常與僵硬。
職場關(guān)系中，主要有以下幾種不同心理邊界。
一、關(guān)系靠情感維系，邊界感不清。
對于老郭與小曹的關(guān)系我們可以定位在依靠情感關(guān)系這一欄，其實情感關(guān)系通常定位在血緣關(guān)系之上，而非社會衍生關(guān)系，比如，上司與下屬。這類關(guān)系易“邊界不清”。在團隊中，上司過于干預，下屬過于依靠，造成彼此心理邊界不清，弊端是易造成上司過于掌控，過度溺愛，令不上進的下屬缺少自我錘煉的機會，令上進的下屬基于脫離保護傘另起灶爐，并且上司往往在培養(yǎng)人才過程中出現(xiàn)患得患失的情緒起伏，不利于團隊效能的穩(wěn)定發(fā)揮。
二、關(guān)系靠人脈維系，邊界感淡化。
對于這類管理者，強調(diào)義氣，幫派文化，在找人、育人的過程中，都倡導“像我”的情結(jié)，做人行事都如我一樣，那么就能得到稱贊，上司與下屬的角色邊界被淡化，取而代之的是義氣幫派文化。其弊端就是上司管理風格粗放、隨意、主觀、武斷，缺乏規(guī)范和客觀公平機制，體系化知識傳承，造成下屬的多元化適應(yīng)力，難以超越上司的光環(huán)。這也是比較常見的錯誤心理定勢。
三、關(guān)系靠知識維系，邊界感不正常。
作為上司，培養(yǎng)下屬的方向以知識傳承為主，培養(yǎng)出的人才都各有所長，特色彰顯。這屬于邊界感正常，在職場上，只有當上司與下屬邊界感都清楚，才能各司其職，互相促進。其弊端是如果下屬的自我成長意識不明顯，在這類領(lǐng)導下工作，很容易自然淘汰，因為邊界感強的上司，首先要求下屬的綜合實力非常強，如果需要過度關(guān)注才會成長，肯定立刻被淘汰。
四、關(guān)系靠興趣維系，邊界感時有時無。
如果這類團隊以創(chuàng)新為生產(chǎn)力，那這個團隊的生產(chǎn)力肯定很高，因為他們就是一群非主流精英團隊。上司作為導師，要的是高度契合的那種“高山流水，知音難覓”，這時就沒有邊界感；而作為導師以外的角色出現(xiàn)，邊界感又存在，因此邊界感時有時無。
一個人在心理邊界的成熟度，就是其在職場成熟度的表現(xiàn)。其實， 職場只是人生的暫時停留地，每個人都要清晰自己和別人的界限，負起屬于自己的責任，建立起自己的自尊感，保持適當?shù)那楦芯嚯x，就像唐僧師徒，取得真經(jīng)、達成目標后，依然各回各的天地，各做各的神仙。
職業(yè)邊界，無形卻真實存在，如我們每天享受的陽光和空氣。職業(yè)人掌握了邊界密碼，便打開了職業(yè)發(fā)展的陽關(guān)大道。
