在人才寶貴的今天職場中的企業都在想方設法的留住人才，可是想要留人就得讓員工有幸福感，能夠讓員工實現自己的價值。其實最好留人的方法就是做好激勵。人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。
那么企業究竟高如何做好激勵呢？企業HR關于激勵設計要從哪些方面進行思考？
一、目標獎勵
關于目標獎勵有兩種方式：
1.做到目標就有獎勵，沒有完成目標也不會扣罰；
2.做到目標就有獎勵，但是沒有做到目標也要相對應扣罰。
兩種方式，從效果來講肯定是方式2好，有拉力又有壓力，但是方式2對員工來說是沒有安全感的，員工不太愿意接受，或接受了由于目標沒有達成，員工被扣錢后會帶來后續的負面影響（如消極怠工或傳播負能量）。這對公司影響是巨大的，這需要人力資源部在設計的時候慎重考慮。
二、對賭獎勵
拋開對賭雙方的成敗不論，在一定意義上，對賭其實是一種激進型的帶有強烈獎勵、懲罰意義的股權激勵方式，可以極大地激發管理層的積極性，能有效提升股東價值。
對賭式獎勵一般確認以下幾點即可操作：
1.確認目標；
2.確認目標周期；
3.確認員工投入金額；
4.確認達成目標獎勵規則；
5.確認未達成目標扣罰規則；
對賭式方式很適合為達成重大活動、新品上市等臨時性項目目標進采用。
三、提成制
提成制適合銷售人員持續性的激勵，HR對于提成激勵方式有很多種，具體可以采用以下維度進行思考設計：
1.固定式提成；
2.階梯式提成；
3.條件式提成（如按回款率）；
4.按員工（新老等）分類提成；
5.按產品（品類等）分類提成；
6.按客戶（新老等）分類提成；
7.按來源分類提成；
……
提成看起來簡單，但如果設計思考維度不全面，就有可能給企業帶來平衡性的問題，例如：
不關注回款，就可能回款率差；
不關注新老客戶的區別，員工就可能不開發新客戶；
公司給的客戶和員工自己開發的提成是一樣的，員工就可能等著公司給資源；
提成制方式主要適合基層業務員。
四、績效考核激勵
對于不同的崗位，采用不同的考核或考評方式，剛開始的時候一般會從加薪10-20%為績效工資。
這種方式一般只有扣沒有獎勵，剛開始員工覺得還好，畢竟是額外加的工資，但是時間久了員工就覺得不合理了，為什么每個月都扣我的工資？
員工慢慢開始抵觸考核，上級也會為了照顧員工的情緒，減少扣罰力度，最后把考核變成流于形式或變成雞肋，目前常用的就是KPI考核或360評價方式。
績效考核的時代已經過去，現在是績效激勵、績效分配的時代。當然了，有的企業仍然在使用這種制度。
五、績效分配激勵
績效分配主要是人力資源部站在分配的角度來激勵員工的，同樣會找出各崗位的指標，每一個指標都會找到一個平衡點，超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即會少發。
績效分配的核心是在于指標是否以結果導向、效果付費，平衡點是否能平衡好企業和員工的利益點，如果兩者能達成，企業和員工就是通過增值分配法來實現共贏，KSF目前最常用的績效分配方式。
KSF正在取代傳統的績效考核，而是通過績效激勵、績效分配來實現企業和員工的共贏。
六、合伙股權制
合伙人時代越來越近，老板和員工未來都會以合伙的方式進行長期共贏。這里指的合伙包括兩種：
方式一：人本合伙
人本合伙是指員工向企業交納一定的合伙金，一起來分享企業的年終超價值利潤分配，最終分配將依據貢獻分值來確認每一個員工的收益，分值越高分配金額就越高，充分以人本結果來激勵員工。
方式二：股權激勵
人本合伙人貢獻結果還對合伙人進行考核、晉升，對于優秀的合伙人可以購買公司的股權，直接成為企業的股東，享受人本和資本雙重分配。股權激勵方式有很多種，這里就不一一介紹了。
任何激勵的設計目的都是為了留住員工、調動員工的積極性，能夠為企業創造利潤，讓員工與企業實現共贏。因此，具體的方法需要企業人力資源部門結合實際來進行操作了。
