招聘是職場(chǎng)出現(xiàn)以來(lái)一直談?wù)摰脑掝}，尤其是現(xiàn)代職場(chǎng)，隨著職場(chǎng)人的選擇越累越多，大家都追求更好地發(fā)展機(jī)會(huì)，導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)為了吸引人才做出了許多工作。可即便如此，招聘仍然存在許多失敗的情況。
情況1：人力資源招聘主管經(jīng)驗(yàn)欠缺
提到招聘人們首先想到的是HR，有經(jīng)驗(yàn)的HR在招聘方面確實(shí)是專業(yè)的，可沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源招聘人員則很容易出現(xiàn)問(wèn)題。招聘工作主要由以下幾部分構(gòu)成，分別是：向用人單位明確用人需求、篩選簡(jiǎn)歷、聯(lián)系候選人、面試等，這些都是招聘的基礎(chǔ)能力。雖然是基礎(chǔ)的東西，也需要經(jīng)驗(yàn)的積累。不少HR由于經(jīng)驗(yàn)不足從而導(dǎo)致沒(méi)有招到合適的人選，對(duì)個(gè)人工作以及企業(yè)帶來(lái)極大的影響。
但有一點(diǎn)要說(shuō)的是即便有經(jīng)驗(yàn)的人力資源招聘主管也是由小白一步步成長(zhǎng)起來(lái)的，犯錯(cuò)是成長(zhǎng)的必須經(jīng)歷的過(guò)程，HR要做的是把錯(cuò)誤調(diào)整在可控制范圍之內(nèi)。
情況2：人力資源招聘者對(duì)企業(yè)缺乏足夠的認(rèn)知
按理說(shuō)HR是企業(yè)內(nèi)部的人員，應(yīng)該對(duì)企業(yè)有足夠的了解，可事實(shí)并非如此。有的是HR本身的問(wèn)題，不會(huì)主動(dòng)去了解企業(yè)的組織架構(gòu)以及企業(yè)文化，這些會(huì)導(dǎo)致HR對(duì)企業(yè)用人產(chǎn)生誤判，從而招到不合適的人；還有一種則是企業(yè)自身的問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)混亂，沒(méi)有明確的企業(yè)文化，這些也會(huì)對(duì)HR的工作造成影響。
情況3：人力資源招聘工作者缺乏溝通能力
招聘從來(lái)不是人力資源一個(gè)部門(mén)的事，而是需要多部門(mén)溝通。招聘是由業(yè)務(wù)部門(mén)提出用人需求，然后反饋給人力資源部，這就需要人力資源部門(mén)及時(shí)與用人部門(mén)溝通，明確用人需求，這是最基本的。
同樣，無(wú)論在談薪以及培訓(xùn)方面也需要同財(cái)務(wù)以及行政部門(mén)進(jìn)行溝通，總之要明白招聘并不是人力資源部門(mén)單獨(dú)能夠完成的，缺乏溝通的人力資源工作者事實(shí)上是不合格的。
情況4：人力資源招聘工作人員缺乏對(duì)企業(yè)項(xiàng)目的理解
有時(shí)候企業(yè)招聘是零時(shí)的，可能是某個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)展需要該方面的專業(yè)人才。但由于招聘工作者對(duì)這些需求并不了解，從而導(dǎo)致招聘失敗也是有可能的。
企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)是激烈的，對(duì)于負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的人力資源部門(mén)更需要做好工作，避免一些不必要的招聘失誤。
