勞動合同法遲到規(guī)定之類的問題，是有很多爭議的。從不同的人，不同的角度來說，引申出來的情況也是不同的。大致分為兩個方面，勞動者和律師。那么勞動者對合同法的看法和律師對勞動法的看法有什么不同呢？
一般公司為了規(guī)范管理，會對遲到員工略施小懲，罰點小錢。《勞動法》和《勞動合同法》沒規(guī)定能罰款，也沒有規(guī)定不能罰款。
一、勞動者：制度不夠人性化
趙先生是番禺某珠寶廠員工，該廠規(guī)定：“遲到1分鐘罰款5元，遲到超過半小時，一律按曠工處理，并罰款200元。連續(xù)3次遲到超過半小時，就按照3次曠工來處理，自動解除勞動合同。”趙先生說，由于上班途中塞車，最近他遲到過一次，由于超過半小時，被罰款200元，并記曠工一次。趙先生對此非常不滿。
該公司人事部孫小姐對記者說：“我們公司很多員工時間觀念很差，經常無故不來上班，找個理由就晚來，有點事就早早下班，嚴重影響了企業(yè)紀律，實在沒辦法，才制定此規(guī)定，而且新制度推出前已經公示。”
趙先生對此有不同意見：“加強企業(yè)管理無可厚非，但要講究方式方法，這種單靠罰款的做法不夠人性化，未必能達到預期效果。這種簡單粗暴的管理方式，不僅對企業(yè)凝聚力有影響，而且影響員工的工作積極性，甚至有可能違法！”
二、遲到罰款是否合法要看三個條件
有律師對記者稱，以上案例其實是用人單位對違紀員工進行處理、處分的問題。用人單位對員工的處理、處分決定必須做到三點：
(1)違紀事實清楚、證據確鑿；
(2)適用法律法規(guī)或者公司規(guī)章制度準確適當；
(3)程序合法、有效。用人單位是不能利用自己所擁有的管理權隨意處分、處理員工的，在處理上不僅要有依據，還要合情、合理、適當。
對違紀事實要徹底調查，并有充足的證據證明。比如，以上案例，用人單位要證明趙先生違紀事實就要有考勤卡或者其他證據作為基本依據；用人單位的規(guī)章制度應合法有效。規(guī)章制度的合法有效應具備三個要件：
(1)通過民主程序制定；
(2)不違犯國家法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定；
(3)已向勞動者公示。只有同時符合這三項要求，才是一個生效的、可執(zhí)行的規(guī)章制度。
另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。勞動部門：勞動者有權提議修改制度“如果認為用人單位關于遲到的規(guī)章制度不適當，勞動者有權向公司提出，通過協商予以修改完善。”番禺勞動部門有關人士對記者說。
勞動者遲到用人單位能否罰款？番禺勞動部門有關人士說，這是個比較復雜的問題。《勞動法》《勞動合同法》均沒有規(guī)定能罰款，也沒有規(guī)定不能罰款，但不代表就能罰款。《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”“該公司規(guī)章只是嚴厲些。《勞動法》《勞動合同法》中有無相關規(guī)定，無法認定罰款是違法。員工如果對處罰有異議，可向勞動部門提出勞動仲裁。”
