在日常的工作中，對于不少的員工如果不適合或者其他原因想離職就會與公司協商解除勞動合同。但是也會簽訂一個協商解除勞動合同協議，很多時候這個協議是有效的，為什么？小編告訴你。
一、協商解除勞動合同協議：
協商解除勞動合同協議書是依照我國《勞動法》以及相關法規的規定，雙方當事人經協商一致，在不違背國家利益和社會公共利益的前提下，提前終止勞動合同的法律效力，雙方簽訂一個協議書。我國《勞動法》第 24條規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。從該條立法來看，并未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。而解除的雙方可以成立解除勞動合同協議書。
二、案例
1、基本案情：
陳某于2013年7月入職某物流公司。2016年6月公司因經營計劃調整，欲將辦公場所從市區轉移至郊區。此次調整除了辦公場所的變更，還涉及公司主體的變更。因此，公司提出希望與全體員工協商解除勞動合同，根據工作年限對員工進行一次性補償。然后根據新公司的經營情況及用工情況考慮是否重新錄用員工。
陳某考慮后遂與公司簽訂了《協商解除勞動合同協議書》，公司以陳某前十二個月平均工資為基數，按一年一個月進行補償，約定“經雙方協商一致，解除勞動合同。”此后公司支付了補償金。2016年7月，陳某與新公司協商入職，新公司以新聘人員已滿為由，拒絕重新錄用陳某。
陳某認為自己簽署《協議書》是基于公司承諾合同解除后可辦理重新錄用。如今公司未遵守承諾進行錄用，應當認定違法解除，于是陳某申請勞動仲裁請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
2、爭議焦點
雙方協商解除勞動合同的行為是否有效？公司是否涉嫌違法解除勞動合同？
陳某認為：自己從未打算離開公司，即使公司的辦公場所搬遷至郊區也愿意繼續在公司工作。當初公司提出與員工協商解除勞動合同時，承諾勞動合同解除后可以與新公司重新簽訂勞動合同。如果知道將來不被錄用，當時就不會簽《協議書》。
公司方認為：公司因近些年經營情況不佳，決定與其他公司合并重組。并將辦公場所從市區搬遷至郊區。當時與員工協商解除勞動合同時向員工說明了情況，表示雙方解除勞動關系后，新公司將會根據經營情況和用工情況考慮重新錄用員工。并未承諾員工一定會重新錄用。
3、裁判結果
仲裁委經審理后認為，雙方簽訂的《協商解除勞動合同協議書》系雙方真實意思表示，雙方勞動合同經協商解除，屬于合法解除。公司無須支付違法解除勞動合同賠償金。
4、律師點評
本案是一起公司與員工協商解除勞動關系所引發的案件。
根據《勞動合同法》第36條之規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。本案中，雙方簽訂《協商解除勞動合同協議書》，約定“經協商一致，雙方解除勞動合同”。并對陳某在公司已工作的年限進行一次性補償，且明確了補償金的數額。協議中未體現公司有繼續錄用陳某的義務。陳某作為具有完全民事行為能力的成年人，對于自己做出的民事行為應當承擔責任。陳某并未舉證證明在簽署《協議書》的過程中公司存在欺詐、脅迫、乘人之危的行為，也無法證明雙方之間存在重大誤解、顯失公平。因此，該《協議書》對于雙方均具有約束力。雙方的勞動合同經協商一致，合法解除，故用人單位無須支付違法解除勞動合同賠償金。
實踐中常常發生勞動者與用人單位簽訂《協議書》，對自己的權利義務做出處分，認可協議簽署后雙方之間無任何未了爭議。但協議簽署后又對在職期間加班費、休息休假等事項申請勞動仲裁。對于這類情況，仲裁和法院一般不會支持勞動者的訴求。正如以上所述，勞動者應當對自己做出的民事行為承擔責任。
正是由于實踐中經常出現上述情況，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”
