人才是企業發展的根本，是企業賴以生存的來源，因此很多企業開始了想方設法的挖人之旅，這直接導致了企業人才流失的加劇，留人也就成為了擺在企業人力資源經理面前的重大考驗。
人力資源經理最主要的工作無非是分辨出哪些員工必須留下，哪些員工務必請離，哪些員工需要激勵……
一、核心人才必須保留
在企業中，哪些員工需要用心留住，哪些員工要請離，哪些員工需要培養激勵？這是人力資源經理在做人才用留前要盤兒清的。
喬布斯曾說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才。”
關鍵人才、核心人才要用心留住，這部分人是企業的寶，是優勢資源。他們或是業務骨干，或是技術達人，或是企業元老，企業對他們而言，不僅是工作的場所，也是感情所在。
價值觀和企業背離的，一定要請離。價值觀背離，就是鐵銹，不僅自身沒有價值，還會迅速侵蝕鋼和鐵，尤其是能力越高腐蝕性就越強。
二、能用錢解決的問題，別畫餅
道德綁架在中國社會中很常見，如果員工離職，領導會曉之以情、動之以理，總之七十二般武器，樣樣用到，就是不提錢！
一個員工離職，領導就會說，組織待你不薄，你這樣對得起組織嗎？當員工要求得不到滿足時，可能也會說，我這樣辛苦拼命，組織對不起我！
殊不知，企業是雇主和勞動者自愿進行價值交換的場所，人才和企業是價值交換關系，這才是職場的本質。
切莫在員工走與留之間，加入過多的道德評價。如同一個天天對你笑的人，你不會覺得他很有道德一樣；那個對你板著臉，甚至離職的人，也不一定就是道德敗壞。唯有對人才的用留才會趨向理性，也才能更有效的做好用留工作。
三、友好對待新成員
我們都有加入新企業的經歷，作為新人的心情正如神曲忐忑一般：
不安之時要笑臉迎人，懵懂之際要故作鎮定，既想和大家親近又保持距離。
此時，組織如何對待新人，就是值得琢磨的問題了。大家都會說，歡迎歡迎，熱烈歡迎，可真是如此嗎？看大家怎樣說（暗黑）：
1.這是新來的，頂替某某的，干的好嗎！
2.哈哈，又來了一個壯?。?/div>
3.聽說很有能力，看著也不咋樣嘛！
4.這個人來，對我有什么影響？
趁著新人不熟悉情況，把活推給新人，甚至故意看新人出丑，給新人挖坑都屢見不鮮，這樣的暗黑經歷下來，有的人忍了，有的人走了，企業工作氣氛極差。
只有開放、友善、充滿希望的企業，員工才自然地體現出熱情、善意、積極的迎新狀態。如果你的企業，新人到崗后流失過多，就需要反思下企業的價值觀了。
四、如何有效留用人才？
留用，分為留人，留身，留心三個層次。
留人，即人在，如某些人雖在崗，卻不得其用，也無價值產生。
留身，指肢體留用，在制造型企業或其他勞動型密集型崗位，通過規范的動作要求，作業流程標準化，延長工作時間都可以產生價值，此時的員工功能接近于工具。
留心，則指員工自主、自發的開展工作，發揮個人稟賦和技能主動創造價值?？梢哉f，在任何組織形態中，留心都是上上策，但許多組織的留用策略，都是舍本逐末，造成出工不處力，甚至人滿為患，機構臃腫。
五、如何留心？達人成己。
人皆有欲，欲求是人才奮斗的動力，也是激發人才激情的鑰匙。不論欲求披上何等外衣，是庸俗還是高雅，都是值得尊重和正視的，不能因為你追求自我價值實現，就說你高尚，別人追求三餐溫飽，就說他人卑微。
欲求面前，人人平等，如果不平等，是因為他人的欲望把你的頭腦刷屏了。
從組織層面來談欲求，可分為需求定位、欲求滿足、營造氛圍三步。
需求定位，即招聘人員和管理者需要明確企業可以滿足人才什么樣的滿足。不同企業可以提供的條件不同，在招聘要求和認知資格之前，我們更要明確自己的實力可以吸引那些欲求，進行欲求匹配。
如辦公室文員工作，可能大學生覺得無聊，做得也是三心二意；如果把這崗位讓電腦培訓班畢業的學生來干，結果如何呢？候選人重視、珍惜這份工作，就是欲求定位準確的體現。
欲求滿足，將員工的欲求明確化，幫助員工跳一跳夠的住。企業的各項工作目標都很明確，那就是為了盈利；員工的各項工作行為目標也很明確，那就是為了滿足欲求。
某員工的辭職信這樣寫：我上班就是為了錢，不要跟我談理想，我的理想就是不上班。雖是段子，可也指出了某些企業對員工激勵的誤區。
要激發員工活力，就要將企業目標和員工的欲求滿足結合起來，不要忽悠員工，不靠譜的許諾都是耍流氓，對企業對員工都是雙輸的結局。
營造氛圍。企業目標明確，同欲求掛鉤，規則清晰，獎罰分明，你做得好我要比你做得更好。在大家為自己摟起袖子加油干的氛圍中，企業目標也悄無聲息的達成了。
人才留用，首在招聘關口，其次是價值導向，想法不同何必同路？留人關口在留心，員工舒心、開心、放心了，人才的自主性和潛能才會激發出來。
