近年來，競爭上崗已經成為諸家公司選拔人才的常態。很多企業熱衷于進行內部競爭上崗，將“伯樂相馬”變成“伯樂賽馬”。競爭上崗的初衷是創造條件令優秀人才脫穎而出，打破論資排輩，激發企業活力，營造公開公平公正的選人用人氛圍。無數事實證明，競爭上崗確實在這方面發揮了不可替代的作用，但也產生了不少“副作用”，比如：第一，內部競聘在短短數小時甚至幾十分鐘內用決定一個人是否能夠得到崗位，準確性和真實性未必可靠；第二，內部競聘在產生了一位“勝出者”，但產生了多位“失敗者”，如果不能處理好這些失敗者，就會影響工作，影響團隊合作，甚至導致人才流失。
對于第一個問題，研究和實踐已經從流程和技術層面給出了較多的答案和實踐。除了引入科學的人才測評技術手段、不斷提高和加強測評質量、提高考官的評價水平、擴大評價主體、進行民主評議等方法之外，還可以從前后端等流程設計上進行了限制和控制。例如，在報名資格和條件上，越來越多地設置與職位職責相關的硬性條件，如任職年限、專業、從業經歷等；在候選人產生之后，加大了考察的力度；任職前進行公示。當然，所有這些手段并不能完全避免人才測評所產生的誤差，但在一定程度上減少了短時測評的隨意性和偶然性。然而，對于第二個困惑，其解決難度和復雜性則相對較大。
用人單位認為，只要按照規定程序，就能讓內部競聘取得預期的效果。然而，競聘之后發生的骨干員工流失和公司整體氛圍的受損，大概也是公司管理層不愿看到的。研究表明，與組織中的結果公平相比，程序公平更能給員工帶來公平感。
競聘后骨干員工大量流失的結果也提示我們，有必要關注內部競聘中的“失敗者”。內部競聘是一種有中國特色的人力資源管理工具，就不得不考慮中國人的個性特點。心理學研究發現，在中國人傳統人格中，關系和面子是兩個重要的構念。與領導直接提拔某一個任職者相比，內部競聘將多名候選人放在一起進行公開化的比較和選擇。由于內部競聘往往經過多個環節，需要競聘者付出大量的努力，競聘者卷入程度很高，這種高度卷入又進一步提高了競聘者對職位獲取的動機和期望。并且，內部競聘的宣傳動員中，往往會把“能力”和“擇優”作為聚焦點，突出強調優中選優。因此，競聘結果與個體能力之間形成了聯結，優勝者會被冠以能力出眾，相應的，落選者則往往會被貼上“能不如人”的標簽。從歸因上看，假如一名同事獲得了直接提拔和晉升，周圍的人可以歸因于運氣、關系等外在因素，不至于對個體的自我價值感產生沖擊。然而，將同事的入選和自己的落選歸因到能力因素上，則會形成一種持久而穩定的不良情緒體驗。這種強烈的心理沖突會給落選者帶來痛苦和困擾。為保護自我價值感，落選者的自我防御機制通常會自動啟動，采取諸如壓抑、否認、轉移等方式來保護自我。最后，選擇離開當前環境成為一些員工的選擇。即便這些員工沒有流失，在競聘之后的日常管理工作中，也會給新任職者造成一定的管理難度。
因此，在肯定內部競聘的積極作用時，企業管理者也應當了解和預期其可能產生的消極影響，盡量避免和防止“肯定一小片，打擊一大片”的后果發生。在決定使用內部競聘方法和實際操作上要考慮周全，謹慎使用。
以下幾點建議，可以幫助企業更好地進行內部競聘。
1.在計劃實施內部競聘之前，要綜合考量組織文化、價值觀念、人力資源狀況和發展通道，摸清關鍵人才的職業發展目標和心理需求，確定競聘崗位的任職資格條件、素質要求、候選人范圍和選拔標準，避免辛辛苦苦導演一場鬧劇。
2.充分認識內部競聘的積極和消極作用，理性選擇和論證決定是否采取內部競聘方式。對于已經有理想人選的職位，不應為了表面的程序公平而走內部競聘的“過場”。
3.在實施內部競聘計劃前，對于可能引發的人力資源流失準備充足，有完備的繼任或接替計劃，避免可能出現的人力資源真空風險，影響企業的正常生產經營。
4.程序設計合理，盡可能加入一些客觀性測評方法，可以在測評的初始環節，也可以是以一定權重加入總體測評成績中。
5.盡可能讓應聘者有同臺面試的機會，如通過無領導小組討論等方式。較之于單一的輪流面試，應聘者有機會看到其他競爭者的表現，對于測評結果的公平公正性更易接受與信服。
6.弱化內部競聘的“能力”聚焦，如競聘結果的發布不應以籠統的“根據個人綜合能力表現”，而應突出如“根據本崗位要求”等描述崗位要求的側重點。
7.適當引入第三方機構，提高內部競聘的科學性和準確性，提高競聘的公信度。企業的人力資源部更多扮演組織者和服務者的角色，而不是考查者和評價者，以避免不必要的猜忌或嫌疑。
8.測評結果要讓“落選者”有所收獲，而不是簡單的參與。如提供能力診斷報告，讓落選者能客觀評價自己的素質能力狀況，了解自己的優點和不足。
9.在公開宣布結果之前，由競聘職位的上級或人力資源部門與落選者進行單獨溝通，告知結果，對其業績給予公正客觀的評價和肯定，并分析其不適合職位的具體原因，做好心理安撫。
人力資源管理部門主動與落選者進行溝通，協助其職業生涯再規劃，穩定人心，盡量避免人才流失。如有必要和可能，為落選者進行適當的崗位調整。
