人才競爭激烈，如何挖掘內部人員潛力？
添加時間：2018-04-12 13:49:47
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在同行和獵頭的虎視眈眈之下，“得人才者得天下”已經成為企業家的共識，碧桂園花費30億挖人，才換來3000億的銷售額。正因為企業對人才的重視，獵頭行業才有著如此廣泛的發展前景。
吸引那些具備你所需要技能的人才是一場持久戰。許多雇主都會在同一個人力資源市場中尋找所需人才。另外，科技發展日新月異，一個人的能力很可能被淘汰，很難持續地為公司做貢獻。不僅是科技人才，如今職場競爭激烈，在任何一個行業都難以找到能夠適應商業變化速度及情況的人才。
因而，留住已有的人才也是一場戰爭。
想要一直留住工作表現良好的員工不是那么簡單的事，因為不同的員工有不同的動力與期望。在職場上，很多人不會表現出跳槽意向，但在不經意間跳槽了。大多數職場人跳槽的原因都是因為工作乏味。
每家公司都可能接觸到一大批合格的面試者，但這也意味著要與所有倍受歡迎的公司進行競爭。因此，公司不妨確保每一位員工參與公司的業務，同時鼓勵員工分享他們的職業規劃，并助力他們的職業生涯。
這就要求公司不僅要有創意、夠靈活，更重要的是能夠坦誠相待。當一名優秀的產品經理說她想做運營時，當然最后她真的做到了，似乎將她留在她已經表現得極其出色的崗位上才是明智的選擇，但是這樣做的結果是我們會失去一名極具才華的員工。聰明的方法就是實行輪崗制。這是留住了出色的人才的好辦法，有野心的員工可以追尋自己的激情，同時新員工可以在前輩的幫助下輕松度過過渡期，從而有更好的在職體驗。
當然，我們仍然需要實現商業目標，所需具備的技能也是不可缺少的。但是你的人才管理團隊始終可以做些什么來保持“讓員工按照自己的選擇發展”和“確保員工擁有他們應有的能力”之間的平衡。
1.展開交流
首先要做的就是創造一個員工可以放心地表達自己對現職位的不滿或者是想要有新的成長機會的環境。企業不妨以面談的形式，摒棄傳統的表現評價。面談為經理及其直系下屬提供了關于職業發展的連續對話的平臺。他們可以一起探討出能讓員工參與到他們感興趣的項目而不會在其他地方出現裂痕的職業發展計劃。
2.混合
并非只有大咨詢公司才會有輪崗，大多數公司都是一個高度矩陣化的組織，大多數的項目都需要跨功能的團隊合作完成。
事實上，讓一個人做自己的“本職”工作之外的工作并不冒險也不奇怪，而且如果員工喜歡這種工作并且做得好的話，我們就可以考慮做更長期的職位調整。鼓勵員工每個月交換一次座位，將自己暴露在其他感興趣的商業領域也是很好的方式。
3.為他們的成功筑基
培訓是內部招聘是否成功的另外一項關鍵指標。企業在招聘的時候盡量招聘那些喜歡學習新東西的員工。為員工提供高質量的學習資源，包括其他領域和職能的交叉培訓，這樣做意味著你在為員工的長期職業發展做投資，而不僅僅是把他們看作停滯的資源。
就這一點就可以留住本來想跳槽的有志向的專業人才。大多數的員工認為，“如果在工作時被給以機會學習新的技能會使我對自己的工作更感興趣且更有歸屬感。”
