好獵頭帶你審視職場上的“忠誠度”
添加時間：2018-07-26 10:51:02
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所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。而企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。那忠誠度在職場上又有什么作用，對自己職業發展又有什么影響，而忠誠度只是對求職者單方的要求嗎？
在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者
據調查顯示，最終獲得升遷的人，往往不是工作能力最出色的員工，而是“冷門選手”——忠誠的人。美國心理專家羅伯茨·希姆的話很好地解釋了這種現象：“在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者。”
老板的用人策略往往跟你想的大不一樣。對企業忠誠是敬業精神的一部分，不僅表現為以企業為榮，處處維護企業的利益，還表現在企業遭遇困難的時候，對企業不離不棄，堅守崗位，抵制得住誘惑，和企業共渡難關。
職場的忠誠度正在逐漸降低
大多數企業對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準的。據調查顯示，36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數。
隨著終身雇傭制的逐漸消失、新科技對傳統行業的沖擊、創業公司的紛紛出現、合伙人制度的興起，忠誠的觀念也受到了挑戰。職場的忠誠度在降低，在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。
不同的行業對忠誠度的高低有不同的要求。傳統行業制度相對成熟、發展相對穩定，因而忠誠度相對較高。在互聯網等新興行業，年輕人較多、公司之間互相挖人，流動性增大，忠誠度也相對較低。
不同的職位對忠誠度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及關鍵項目和核心業務，企業對他們忠誠度的要求高于對初級職位的要求。
忠誠是雙向的，是一種承諾關系和互動行為
調查結果顯示，75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼里，老板和公司是一體的，換工作就是換老板。這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力，“既然你讓我不爽，我也犯不上在你這里耗著，那就分開好了。”我身邊曾有憤然辭職的朋友這樣說，“公司對我不好，憑什么要求我對公司忠誠？”忠誠是一種承諾關系，涉及到雙方。所有的忠誠其實也是一種互動行為，員工和企業之間的忠誠也是雙向的。人們談論工作場所中的忠誠性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為。他說：“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢。”
相對企業雇主這個社會化的組織而言，求職者作為個體多少都處于弱勢地位，所以才有一些企業習慣單方面要求員工忠誠。沒有無緣無故的忠誠，當員工的忠誠換不來他的成長和利益，當員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會受到威脅，他們就會為了追求穩定的安全感而尋找新的機會。
不談員工利益的忠誠是耍流氓，沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業發展，保障員工的切身利益，給予充分的授權、尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續的熱情投入工作，忽略外界的邀請。這樣的員工在面臨新機會的時候，他會考慮是否值得舍棄現有的利益去冒險，有形的薪酬福利很容易看得見，而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量，比如同事關系、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
所以說，企業在要求員工的忠誠度時，不妨自我審視一下，公司內部是否有完善的培養機制、有良性的發展平臺、健全的薪資體系、良好的福利設施；否則一味的要求員工的忠誠，就變成一個笑話。
