中國是最講究關系的國家，維護好人際關系將有助于你在職場上、商場上、官場上游刃有余，如魚得水。而訪談是打開人際關系的第一道門，也是管理咨詢獲取信息的一個常用方法。在企業人力資源管理工作中，建立定期、完善的員工訪談管理機制是幫助HR做好員工關系、員工職業生涯管理以及預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。
一、訪談的類別
訪談的類別可大致歸納為入職訪談、試用期（轉正前）訪談、工作異常訪談、績效申訴訪談、任命、免職、轉崗等崗位變動訪談、解除勞動關系（含辭職、勸退、開除等）、合同續簽訪談、其他例行訪談。
1、入職訪談
入職的時候，更多的是一些公司的環境、人員情況的大致講解。公司的企業文化、業務內容、發展規劃，以及特殊崗位的注意事項，平臺使用規范等等會在新員入職工培訓中詳細講解，所以入職訪談更多的是關懷性的簡單的介紹，盡量減少員工在陌生環境中的緊張情緒和無助感。
2、試用期（轉正前）訪談
試用期（轉正前）訪談主要是為了讓員工與公司建立更深的認識及認可。員工在試用期滿前半個月左右，需要做一個試用期工作小結，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績，提出需要改進的地方，以及一些方法指導。試用期訪談正式反饋員工在試用期的工作表現，可作為針對試用通過與未通過的員工都必須走的流程。HR應肯定員工的優點，指出員工的不足，讓員工對自己在試用期間優秀及有待提升的方面有一個全方位的認識，便以改進。
3、工作異常訪談
部門領導及HR要及時了解員工工作異常的原因，員工心里真實的想法，進行員工情緒的安撫與心理溝通交流；了解員工需要什么樣的求助。并及時對有困難的員工給予相應的慰問和幫助。
4、績效申述訪談
績效制度的推行及改進，績效面談都有很重要的作用。有的企業可能是部門主管進行的績效面談，而在實行績效制度的初期，或者一些中小企業，更多的是由HR進行績效面談或參與績效面談。當我們參與到這個過程中的時候，要讓員工認識和認可該制度，告訴員工工作方向和奮斗目標，也要做好員工意見和建議的記錄。了解員工因何而申訴，績效指標設定的是否合理，從而對員工平時工作行為表現進行深入了解，對績效評估流程進行了解，最后打開員工心里的疑問。
5、崗位變動訪談
一般來說，此類訪談主要考察的是員工該考核階段的一些工作業績，對公司的貢獻，對公司的認可及工作態度等以及員工新崗位的勝任力。也是員工定期對自己的一個工作總結，在面談的時候同樣是給予肯定和提出不足之處，讓員工切實感受到公司的認可，看到自己的晉升機會、發展空間。另外要對新崗位情況進行講解和介紹，使之順利完成崗位變換的過度。
6、解除勞動關系（含辭職、勸退、開除等）
無論是辭職還是辭退開除的情況，也都需要面談。辭職的情況，HR要了解清楚員工離職的真正原因，需要結合該員工平時的工作績效、部門主管以及該員工所在團隊成員的反饋，評估該員工是否有挽留的必要；同時也需考量部門主管的團隊管理能力，是否給員工公平公正的晉升機會，團隊有沒有凝聚力等；HR還應反思公司的薪酬制度及晉級晉升制度是否有需要改進的地方。辭退、開除的情況，無論是員工能力不足，還是公司裁員等原因，一定要及時處理好相關解除勞動合同的工作，不要為公司留下任何隱患。要依據勞動合同法及相關法律法規要求，具體情況具體分析，找到雙方認可的接受點，避免政策性失誤。做到好聚好散，不留后患。
7、合同續簽訪談
員工勞動合同到期，這是必走的訪談流程。了解雙方續簽合同真實的意愿，如果有不續簽的員工，詳細了解原因，對于優秀員工進行挽留，表現不良員工“順水推舟”。
8、其他例行訪談
比如一些年中/年終的訪談，HR部門應該先做一個類似于滿意度調查的表格，先讓員工填一填，年中/年終訪談的目的在于公司為員工提供朝著自己目標發展的機會。內容包括但不限于：過去半年內對公司貢獻；對工作內容、薪水、崗位、職位、培訓機會、假期、工作環境、人際關系、福利制度、工作量、工作事件、其他的滿意度；感興趣的崗位、工作內容、職位、期望薪資；希望得到哪方面的培訓，提供哪些福利制度；下半年或者新一年的奮斗目標，以及為了達到這一目標的一系列計劃；對部門主管的建議；對公司領導的建議（包括管理制度等方面）等。
二、訪談的流程及準備工作
1、“知已知彼，百戰不殆”。HR要進行一項訪談前，必須模清對方情況。比如提前對熟悉了解被訪談員工的個人信息，包括學歷、經歷、家庭情況、工作情況、上下級及旁系對其評價情況，要從多個維度去了解員工。
2、準備好面談的資料、相應表格、筆記錄本、逐條列好訪談提綱。
3、確定雙方面談的時間、地點。注意一定要人少、無人打擾的安靜環境。
4、訪談開始前要說明訪談的目的。
5、有針對性地提問，適時追問，有刨根問底之意。
6、如實做好訪談記錄，做到“快準精要”。
7、試用期（轉正前）訪談、績效訪談、續簽勞動合同等類別的訪談需要有員工親筆簽字的《員工訪談記錄表》，而保密性的訪談，一般不需要員工簽字，否則將無法獲得真實的信息內容。
8、訪談結束。
三、員工訪談后續工作跟進
一項員工訪談工作的結束，并不能說明永久的結束，相反，恰恰是開始。HR應根據收集到訪談內容，進行有效地甄別信息的真實性，及時處理、反饋等過程。而隨著科技的發展和進步，目前已經有不少數據分析工具已經可以支持文本分析了。也就是可以將訪談的信息導入到系統中，系統可以通過分析得出員工的訴求，再結合HR的經驗一起做出判斷會更加準確和有效。
