勞動訴訟中的維權(quán)誤區(qū)
添加時間：2018-09-04 14:36:41
瀏覽次數(shù)：
0
勞動者在工作時，就會與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是受法律保護(hù)的，但是也常常發(fā)生糾紛，需要通過訴訟解決，勞動訴訟時卻有些問題。那么勞動訴訟中的維權(quán)誤區(qū)有哪些呢？
一、是否屬于法院受理
王某起訴某科技公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險，導(dǎo)致到法定年齡無法辦理退休。法院以王某的請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍為由而裁定駁回。
釋法：勞動者要求補(bǔ)繳社會保險的，應(yīng)向勞動監(jiān)察部門、社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出。
二、是否絕對禁止解雇
會計(jì)徐某在懷孕期間多次違反公司對財(cái)會人員的制度要求，給公司造成了較為嚴(yán)重的損失，后被辭退。徐某起訴但未獲法院支持。
釋法：按照《勞動合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同，但是這種限制只針對 “無過錯性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”兩種情況。
三、是否可以解除合同
某公司銷售部經(jīng)理謝某遞交辭職申請的次日，在未獲公司批準(zhǔn)下就跳槽到另一家公司。該公司起訴稱，其違反合同約定的辭職應(yīng)提前一個月提出且經(jīng)公司批準(zhǔn)。最終法院判決謝某賠償2萬元。
釋法：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。之所以有時間限制，就是為保證用人單位能有合理時間來尋求接任者。
四、是否勞動者可隨時主張權(quán)利
朱某于2008年1月至2012年12月期間在某公司工作，于離職當(dāng)月申請勞動仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年假，亦未享受未休帶薪年假工資的主張?zhí)峁┳C據(jù)。最終，法院判決該公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。
釋法：依據(jù)規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。
