前兩天有個HR小伙伴問我這個問題：他們公司女員工在入職時隱瞞了懷孕的事實，承諾其1-2年之后才考慮要孩子。目前，該員工剛轉正不久，發現已經懷孕四個月，并且沒辦法繼續勝任其銷售外勤的崗位工作（因為此崗位需要大量跑各種工地），公司想辭退她，但該員工拒不承認面試時故意隱瞞事實，說自己當時并不知情（畢竟那時候才剛懷孕一個月），她拒絕辦理離職手續并聲稱要去勞動局進行仲裁。他不知道如何處理了。
隨著國家二胎政策的放開，企業用人與女員工權益保護之間的矛盾和風險將進一步體現。懷孕女職工的管理問題將更多的受到關注。
一、員工承諾未履行不一定是不講誠信，更不是法理問題。
員工承諾未履行不一定是誠信問題。員工作出的承諾很多是為了能順利入職，到崗后因為客觀環境的變化或意外而導致不能履行承諾，不一定是有意為之。所以不能在企業任何制度中體現企業針對這一行為或后果，要求員工負責的任何規定。另外，如果說剛剛懷孕自己不知情，這也不是沒有可能，因為體質或者其他原因，有些人是會在孕早期沒有任何反應，這樣就會導致知情比較晚，這些都是情有可原的。沒辦法也沒證據準確界定究竟是故意隱瞞還是真不知情。
二、不能以女職工懷孕為由，解除與女職工勞動關系，這是法律常識。
勞動合同法明文規定，不能以女職工懷孕為由，解除與女職工勞動關系，這是一條法律紅線，任何用人單位都不能踐踏。 當然不是說任何情況下都不能與三期之內的員工解除勞動關系，《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。這些情況下還是可以解除勞動合同的。
三、與懷孕女職工協商，合法合理合情處理好工作關系。
1.可以與懷孕女職工協商，以安全為由，在懷孕禁忌期暫時調離銷售外勤崗位，轉到相應工作量較小、安全有保障的內勤崗位。 注意，一定是協商，不可由用人單位單方面調崗甚至降薪。
2.可以與懷孕女職工協商，在懷孕禁忌期，由其它同事兼任或協助其崗位部分職責和工作任務，便于工作更好的開展。
3.在保證員工基本薪資標準不變的情況下，因崗位調整和人員協助產生的績效不足給予考核。
4.若確實無合適崗位調整公司確實不想留用此人，可與其心平氣和的協商離職。在補償金上，公司可以表現的稍大度些，畢竟如果直接辭退那算是違法解聘，我想2N和N的區別大家都能理解吧。
四、企業應進行思考和規劃。
1.企業應提前做好三期女職工的用人規劃。針對諸如對崗位有特殊限制和要求的崗位進行提前規劃。比如：業務性質或有野外作業性質的，要充分考慮其婚姻狀況、家庭狀況、生育狀況、身體狀況。強調一下，這不是搞員工歧視、性別歧視，而是體現了對勞資雙方的負責。
2.企業應提前做好三期女職工的管理方案。針對可能出現的三期女職工工作狀況，要提前作出管理方案，形成制度和措施。比如規定：對三期女職工不能適應的崗位進行分類；女職工懷孕多長時間了可以調整其工作職責和工作任務；三期女職工的產檢和哺乳等工休時長；三期女職工的基本薪資保障。形成方案后，經職代會討論通過后形成制度，進行宣貫。
3.體現企業人文關懷。可以與工會一起，針對女職工權益保護進行施策。比如：建立女職工之家，媽咪休息室，對孕期女員工組織人文關懷。
4.為了避免案例時間的發生，招聘環節的入職體檢很重要，這里需要注意體檢報告的時限及體檢項目等。體檢機構盡量選在一家公司的定點醫院，跟醫院簽訂長期合作協議，明確公司的體檢要求，重點項目等等。
