獵頭不會推薦哪幾種候選人呢？候選人不重視獵頭的情況越來越多，縱使候選人拿了offer，對我們而言，也才是萬里長征走了一半。 人選臨上班前兩天通知獵頭決定不去客戶公司的情況時有發生。所以我們必須制定一些鑒別方法去鑒別那些不值得寄予希望的人選。

以下八種人選建議獵頭要三思: 

1、候選人是否在最近兩年內頻繁跳槽? 或許他能給自己的每段跳槽一個理由，但你必須確認那些理由是令人信服的， 否則這人要么工作能力很差，不能在短期內勝任工作，因此不得不頻繁更迭；要么他的情商有問題，和人相處以及對新環境的適應力極差。更可怕的是經常跳槽的人很容易形成慣性心理，無法定心工作做事非常浮躁。 

2、候選人是否服務于目前的公司年限很長（5年以上)? 如果是這樣，他很可能將難以最終做出離開的決定。越到面試的后階段，你會發現他越猶豫，會指出所推薦公司的許多不利方面，比如工作強度大啦、上班地點遠啦、公司規模小啦等等?？傊恢蹦媚壳肮镜膬烖c和推薦公司的缺點比，其實這些缺點并非這么可怕。真實的原因是他已對目前的環境有了依賴，并對未知的將來莫名恐懼。

3、候選人是目前在本地工作嘛？本地人總是要更令人放心一些，外地人更容易帶來意想不到麻煩：首先面試過程復雜，比本地人選多了電話面試，找房子，租房子，是單身的這些也就罷了，如果有家屬的就更麻煩：配偶子女的共遷問題、搬家時間、搬家費用.....總之，他換個地方，你也跟著折騰吧。 而且成功率還低。因為以上任何一個因素卡殼，都可能導致候選人或者客戶選擇中途放棄。

4、候選人的個性如何? 你覺得他隨和嘛？還是非常的謹小慎微? 在安排面試的時候，總聲稱自己忙，不能在客戶提供的時間里去赴約的，或一再更改面試時間的人選你要非常小心。這說明他對這個機會本身并不重視，所以只愿意在下班或雙休日才肯試這個機會，可見跳槽意愿不夠；還有一種可能就是他的個性非常黏糊，有點前怕狼來后怕虎，這樣的人明顯缺乏魄力和自信,估計也很難走到最后。

5、你相信他自述的經歷嗎? 他可以向你提供可信的證明嘛？你愿意相信他所說的，還是似乎有點可疑嘛？這樣的情況或許不多，但確實存在。我自己也遭遇過，絕非聳人聽聞。這年頭假文憑隨處可買，經歷也可以杜撰，更可怕的事有一種專業職場騙子，他專往大的吹，往高的編，弄得不太專業的獵頭和HR把他當做至寶,直至引狼入室，最后被騙一場。

6、他總共有多少相關經驗？如果一個人剛剛大學畢業三年，就做上了 Director，這一定不是個好信號！過早的進入了一個自己并不完全勝任的地帶，這會帶給他不好的心態，并且容易導致自我膨脹。管理的經驗很多需要時間的積累和磨礪而不單純是悟性。而且他對薪水的預期也會超過這個市場的合理范疇并且他的加入可能引起老員工的士氣低落。因此錄用這樣的人選對企業并非上佳選擇。 

7、候選人是否來自于相關行業，以及相近規模的公司？對一些文職崗位或許行業以及規模相似性不怎么重要，因為通用的技能可以在不同的行業轉換。但是，如果你為一加大公司找一名CFO，那么，來自于小工廠或者貿易公司的CFO顯然就不適合了！