管人的前提，是自我管理。
「我用了很多管理方法，為什么我的下屬還是不聽(tīng)我的。我說(shuō)的話，他們當(dāng)沒(méi)聽(tīng)見(jiàn)？」
「我要求他們的事，他們?yōu)槭裁炊疾辉缸觯俊?/span>
「為什么團(tuán)隊(duì)中，沒(méi)人敢承擔(dān)責(zé)任？」
「為什么我在群里發(fā)的消息，沒(méi)有人回，大家都裝作沒(méi)看見(jiàn)？」
造成這種情況，多半是積疾成疴，原因有很多。故而有人問(wèn)我類(lèi)似的問(wèn)題，我會(huì)問(wèn)他，你做到了以身作則了嗎？假如你要求你的團(tuán)隊(duì)有狼性，那么你是一個(gè)有狼性的管理者嗎？
通常換回來(lái)的是一陣沉默，現(xiàn)實(shí)如此，大多數(shù)的管理者總是嚴(yán)于待人，寬于待己。而這樣的管理者是沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力的。
我們必須知道，領(lǐng)導(dǎo)力從來(lái)不是職位賦予的，并非你當(dāng)上了管理者就擁有了領(lǐng)導(dǎo)力，真正的領(lǐng)導(dǎo)力必須靠自己去贏得。
那么如何贏得？
比如你希望你的員工能夠?qū)ぷ魅σ愿埃阌袥](méi)有比員工更加投入？
談及管理，德魯克有一個(gè)觀點(diǎn)：管人的前提，是做好自我管理。
我也認(rèn)為自我管理是管理的開(kāi)始，當(dāng)你真正能以身作則，你的下屬會(huì)看在眼里，是能影響他人的。
在這里，不妨舉一個(gè)例子：
日本的幸島是短尾猴的故鄉(xiāng)，1952年，日本京都大學(xué)的一位教授帶著幾名學(xué)生對(duì)短尾猴進(jìn)行了觀察研究。在研究的過(guò)程中，教授們?cè)谏惩晾锓N植了一些紅薯，走的時(shí)候就把這些紅薯留下了。后來(lái)，猴子發(fā)現(xiàn)了紅薯，就開(kāi)始作為食物。
由于紅薯是在沙土里生長(zhǎng)的，紅薯上經(jīng)常粘著一些沙子，難以下咽。
后來(lái)，有一只聰明的猴子發(fā)現(xiàn)，把紅薯放到水里洗一下，然后再吃，情況就好多了，于是它高興地把這個(gè)發(fā)現(xiàn)告訴了身邊的小猴子，這些猴子也競(jìng)相用水洗紅薯吃，這個(gè)秘密不斷傳遞，島上的所有猴子都知道了。
于是，一天，一個(gè)令人震撼的場(chǎng)景出現(xiàn)了，在皎潔的月光下，100多只猴子排著隊(duì)在水里洗紅薯。
通過(guò)這個(gè)案例，我們可以知道，一個(gè)人在小范圍內(nèi)做正確的事情的時(shí)候，他的行為可以影響到身邊的人，而這種影響可以產(chǎn)生一種聚合效應(yīng)。人是社會(huì)性動(dòng)物，帶來(lái)的效應(yīng)是一樣的。
所以我一直有一個(gè)觀點(diǎn)：這個(gè)時(shí)代最高的領(lǐng)導(dǎo)力就是以身作則和視人為人。
所以真正的管理工作都是從管理自己開(kāi)始的，當(dāng)你做了正確的事，你才能影響到他人。
你先管好了自己，再運(yùn)用學(xué)到的管理方法，才會(huì)起到事半功倍的效果。
那么，有哪些好的管理方法？
在業(yè)務(wù)上，有業(yè)務(wù)管理三板斧。主要幫助你定目標(biāo)、追過(guò)程、拿結(jié)果。
如何定目標(biāo)，才能讓大家認(rèn)同？
如何才能讓他們積極主動(dòng)地完成目標(biāo)，讓大家很爽很想干？
用什么樣的工具，可以追蹤工程，保障目標(biāo)得以完成？
拿結(jié)果有哪些系統(tǒng)？
正像領(lǐng)導(dǎo)力21法則所說(shuō)的：“一個(gè)人和組織的辦事效力與領(lǐng)導(dǎo)力成正比。”
只有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)拿到結(jié)果，你才能真正具備領(lǐng)導(dǎo)力。而你讓大家賺到了錢(qián)，享受到了勝利的果實(shí)，你更能吸引他人自愿跟隨。
在團(tuán)隊(duì)上，也有團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)三板斧。
如何選拔人才？
如何用人？
如何考核員工？
當(dāng)人的能力不夠時(shí)，如何輔導(dǎo)他們？
羅納德·里根曾說(shuō)：“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，不是成就自己的完美，而是成就他人的完美。”
所以，管理者必須學(xué)會(huì)管理團(tuán)隊(duì)，從個(gè)人驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，變成團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)。
