軍武CEO曾航說：“一家公司的最核心資產是組織能力，最寶貴的則是員工”。

　　在企業的經營管理活動中，管理者與員工在大部分時間內都能夠和平共處，但有時也會出現與員工“針鋒相對”的情況。員工頂撞管理者的場面往往會非常尷尬，尤其是雙方在公眾場合發生激烈的爭執。

　　可以說，管理者與員工發生沖突，毫無疑問，結果一定是“兩敗俱傷”。雖然員工主觀上對于沖撞管理者的行為的發生節點、頻率及程度是很難控制的，但管理者提高自己的危機管理能力，及時有效的“堵截”與員工的正面沖突是能夠做到的。

　　因此，管理者想要“管人事，得人心”，就要做到合理有效的避免正面“PK”。那么，管理者又該如何合理有效的的避免這類管理“漏洞”？

　　積分制管理是一套顛覆傳統的、創新合理且有效的管理模式，由湖北群藝董事長李榮先生獨創。積分制管理，利用積分獎扣對員工的工作情況和綜合表現進行量化考核，并用軟件的形式記錄以便永久使用，旨在全面促發員工工作積極性，幫助管理者有效解決管理“沖突”。

　　分類處理，區別對待

　　員工頂撞管理者，或因公、或因私。對于公和私兩種頂撞行為，管理者必須要做到分類處理，區別對待。因公：若員工因公，說明員工的出發點可能是好的，只是采取方式不當。那么，對管理者來說，亦不可“不明事理”直面批評員工。因私：若員工是因私與管理者發生沖突，那么管理者首先需要判斷員工意圖。如員工因為個人利益未得到滿足，如果沒能及時解決問題，這樣不僅讓員工的積極性遭受打擊，還會使員工出現離職心理。

　　積分制管理下的“分類處理，區別對待”，表現在以下，兩個方面。在積分制的“寬容管理”中，管理者對不直接損害企業利益的犯錯員工，采取以扣分代替責罰的方式，來對員工進行寬容處理。例如，員工未及時上報工作任務完成情況；員工延時完成指定工作；員工沒有按時提交工作安排等行為，都是被作為扣分的對象。相反，員工在工作中出現與管理者相反的想法，員工若是及時提出，可以得到相應的積分獎勵，如果提出的問題被采納，員工則能夠獲得額外的積分獎勵。這樣既激發了員工的創新能力，又提高員工工作積極性，還能完美的做到“分類處理、區別對待”。

　　增加“爭論”，積極溝通

　　管理者與員工間產生矛盾，第二種原因就是溝通不暢。美國零售公司沃爾瑪的創始人Sam Walmart說：“溝通是管理的濃縮”。管理者作為上級，應該在企業內部建立一個氛圍濃厚的溝通世界，這樣不僅能夠減少不必要的工作步驟，還能夠讓員工與管理者知道雙方在工作中需要什么。

　　積分制管理，倡導“增加‘爭論’，積極溝通”的管理方式。在積分制管理下，首先，員工在工作項目中，發現錯誤，及時處理或上報該項目的負責人，可以得到相應的積分獎勵。員工在工作中遇到解決不了的難題，主動向其他同事請教學習，便能夠獲得相應的積分獎勵。除了在工作上的溝通外，積分制管理還提倡在學習中溝通。比如：員工積極向領導拋出疑問，并向管理者討教學習，被給予一定的積分獎勵；員工主動向管理者學習新技能也能夠得到相應的積分獎勵等。

　　正面放權，背面控權

　　管理者在管理過程中，要做到適當的放權下屬，讓下屬感覺到自己的能力被認可。在放權的同時，管理者也要注重對下屬權利的監管，如果放權后，不管不顧，下屬可能用權過程中濫用權利。“權利導致腐敗，絕對的權利導致絕對的腐敗”。當然，這種監權并不是通過非正常渠道的小報告，而是管理者在制度上的監控。

　　積分制管理下，高層管理者授權給中層管理者，賦予他們一定的獎扣權限，讓中層管理者在自己的獎扣權限內，依照自己的獎扣標準，對員工進行獎扣分處理。例如，會議上員工積極發言、為企業的發展提出建設性意見、發現不利于關于企業的負面消息及時告知領導等正確的行為都能夠獲得一定的積分獎勵。如果員工在工作中頻繁掉鏈子、參加會議玩手機、推三阻四不承擔工作等壞行為都會被扣分。除此之外，在積分制管理下，除了講究放權還講究控權。高層管理者給與中層管理者一定額度的獎扣分任務，如果中層管理者沒有在規定的時間內，完成獎扣任務，那其中的差額就會從中層管理者的積分中扣除。放控合一，讓高層管理者做到管理輕松的同時，也讓自己的權利得到了強有力的管控