馬云曾說過這樣一句話“導致員工離職無非兩個原因：錢，沒給到位；心，委屈了”。但是很多時候，當員工想從一家公司離職的時候，就算領導提出漲薪水，員工卻不愿意待下去了。員工的需求已經發生了改變，馬斯洛需求理論很好的解釋了這一現象，也就是說，除了對金錢等物質報酬的追求之外，員工更注重安全感、歸屬感、人際關系等精神層面的需求。

　　管理者往往忽略了員工精神方面的訴求，員工需要的不僅僅是金錢的激勵，更加需要深層次的的成就感和歸屬感。員工的成就感，其實很大程度上來自于別人的肯定。領導者要做的就是及時的激勵員工，認可員工的表現。員工的歸屬感就是當員工自發的感覺到自己是公司的一員，對公司有觀念上的認同和思想上的依賴。想要留住人才，解決員工這些方面的問題很有必要。

　　湖北群藝董事長李榮先生在2003年獨創的積分制管理，用積分獎扣的方式來量化考核員工的工作能力和綜合表現。通過積分量化的方式不斷認可員工，讓員工能夠感受到工作的成就感和歸屬感，解決企業留不住人才的問題。

　　滿足員工的成就感，管理者要做的就是及時肯定員工的表現。人在取得一定成績的時候會需要周圍的人對他的肯定。因此員工渴望被企業認同，渴望在工作中感受到成就感，從而實現自己真正意義上的人生價值。而這種成就感不是單純的薪酬福利就能滿足的。

　　積分制下，員工的個人能力和綜合表現都可以通過積分來認可。工作或生活中的良好表現都可以得到對應的積分。例如工作中出色的完成工作任務、提出合理化的建議、協助同事完成工作都可以得到積分獎勵。在生活中幫助陌生人指路、在公交上給老年人讓座或者主動給辦公室的花澆水等也可以得到相應的積分。企業每月舉辦的快樂會議，根據積分排名，讓積分排名靠前的員工上臺領取福利。積分不僅可以帶來物質上的獎勵，還可以讓員工在公開的場合得到大家的認可，讓員工在掙積分的過程中充分滿足員工的成就感。

　　每個員工本來就是一個獨立的個體，入職一個公司后，成為這個公司的一份子。企業需要得到員工的認可，讓員工從思想上依賴公司。而員工的歸屬感大部分是靠企業文化來建立的，企業文化是企業的軟實力，可以增強企業凝聚力和吸引力，是提高員工歸屬感的內在條件。管理者需要增強文化濃郁度，讓員工認同企業的價值理念，從而拉近員工和企業的關系。讓員工和企業之間產生“家庭”的依賴感，員工對企業的歸屬感會油然而生。

　　積分制下，企業重視企業文化的建設，員工的好的行為習慣都可以與積分掛鉤。例如開會之后主動把桌椅擺好、主動打掃辦公室衛生、過年過節的時候給父母買禮物都會得到積分獎勵。同時用積分激勵員工主動參與到團隊合作中，制造一種融洽和諧的工作氛圍。例如在團隊中提出建設性意見或者幫助同事解決遇到的問題都可以加分，而在團隊中做事不認真，拉低團隊的工作效率則會扣分。通過積分獎勵培養員工好的習慣，讓員工在融洽的氛圍中工作，從而形成健康的企業文化。積分認可員工良好的表現，讓員工從心里認同企業文化，起到增強員工對企業的歸屬感的作用。

　　如今員工的需求已經不僅僅是漲薪了，而是上升到精神方面的需求。企業要留住人才，只靠漲薪是起不到作用的，必須重視員工的精神需求。通過積分認可員工，及時肯定員工的表現，讓員工在工作中能有成就感。同時對員工的良好表現進行引導，用積分培養員工好的習慣，從而形成健康的企業文化，滿足員工歸屬感的需求。