為何員工多人才少
　　國企的改革越是進入攻堅期和深水區，觸及的利益主體越多，調整利益格局的難度也越大。就人力資源管理工作而言，可以說，目前最大的壓力在于控制總量，最大的困難在于調整結構，最大的挑戰在于激發活力。解決這些問題，注定是一個長期、堅持不懈的過程。

　　控制總量要做好四項工作。一是做好規劃，根據企業戰略目標和業務發展需要，對未來人才需求情況進行科學評估和預測。二是完善組織架構，合理定崗定編，控制人員總量。三是控制入口，按照編制管理和任職標準招聘選拔人員，沒有編制不進人，沒有職位不提拔。重點選聘企業急需的高、精、尖人才。四是疏通出口，嚴格合同管理、試用期管理、聘期管理，建立健全退出機制。

　　優化結構，首先要實現組織結構與人才結構的合理搭配。考慮組織結構中不同層級、崗位的不同任職標準，做到人崗匹配；既要關注員工的年齡、學歷、專業、專業資格等“硬結構”，也要關注品質、能力、素質等“軟結構”。二是堅持動態調整。建立制度，定期組織總部與基層人員雙向掛職、雙向交流，員工與部門雙向選擇，不斷優化人員結構。三是關注重點領域的人員結構。優化總部機關與市場一線的人員結構，控制總部人員數量，強化市場一線人員配置；優化前中后臺的人員結構，控制住中、后臺，強化前臺；優化管理者與被管理者的人員結構，做到比例適當；優化性別比例結構；優化員工能力結構，員工的所學專業要盡可能跟工作匹配吻合，提高總部具有基層經驗員工的比例；優化員工年齡結構，老、中、青三結合，發揮各年齡段員工的長處；優化性格組合結構，性格互補，和諧互助。

　　激發活力，必須要引入競爭機制，同時要加強輪崗交流，通過輪崗，增加員工閱歷，豐富知識，提高本領，從而增強團隊活力，還可以實現培養干部、控制風險的目的。要加大激勵約束力度，通過嚴格的績效考核，實行末位強制淘汰來激發活力。還要加大培訓投入，通過持續不斷的教育培訓，使員工跟上企業發展，使企業發展跟上時代進步。