人力資源管理在企業中的側重點是很么？這根本就不一個不用擔心和糾結的問題，作為人力資源的部門，錄取員工的時候篩選好適合各個部門的人才就行，這個問題就迎刃而解了。CHO首席人力資源官崗位職責和任職資格

我相信目前在公司第一線的員工最多的應該是80.90后，而批人這是最讓人力資源管理頭痛的，他們來無影去無蹤，會為了一丁點事情就辭職或者干脆就直接走人.我們這批人沒有向60后70后經歷那么大的變遷，沒有吃過很多苦，也擔子也沒有那么重，工作對于他們來講只是生活的一小部分。當然不是整個這個年齡段人的都是這樣的，那么我們做人力資源就是要在招聘中篩選出 人格完整的 意志堅定的 有責任感的 這些人 然后再將他們分給各個崗位。

那么有的人就會說了你說的這些一點用都沒有，我們早就按這個方法去做了可還是留不住人，下面我就給大家分享一下我的經驗。有的公司將人員分配好后就什么都不管了，交給他們部門的領導然后就完事大吉了，這是一個非常大一個錯誤，80.90后的人別看他們外表油光滿面，一副玩世不恭的樣子其實他們由于成長環境的影響他們大多容易孤獨，想極力證明自己的能力引人關注得到大家的認可和需要。人力資源總監要認清自己的角色

如果在試用期里沒有得到好的關注和重視這個人肯定會離開，即使工資待遇都很好。這個時候公司就要陳勝追擊了，現在大多公司的部門經理主管都是從公司底層提拔上來，沒有向人力資源管理這樣閱人無數的經驗，有的都不知道怎樣帶新兵，這時后公司應該有個相關的培訓和考核部門經理主管的方案，人力支應該配合這個部門一起完成，這個時候人力資源一定要做一個非常重要的工作，就是定期或不定期的給這些個剛招進來的新員工交談，給他們傳遞一些公司做的比較好的人的信息（如誰誰 到我們廠來后進過努力工資多高，經過努力當經理了，車房今年都買了之類的，這是潛意識的催眠，）然后要經常的去主動的問候他們。又有人會說了為什么這事要人力資源去做部門主管不也可以嗎，那我告訴大家當一個人進入陌生的公司他第一個接受是公司第二個接受是應聘他們的那個人事專員，在他們沒有完全融入這個地方時，你說的話他是最相信的了。從招聘中領悟到的人力資源管理

最后一步，當你們召進來的員工，完全適應了這里的環境并融入了他的團隊時，這個時候我們人力資源管理就要和部門經理給這個人做好定位，這點重要這關系到他 未來在這個廠做多久，我們要給他們一個目標一個方向，舉個例子你招一個設計的你們就要弄清楚他想朝那個方向發展是技術還管理還是其他，然后綜合審查后告訴他，你要在這里做滿多久做出多久貢等要求你就可以升級為經理了，這樣他們就有動力有方向又有公司的關懷（如果公司有條件可以組織一些旅游不一定是去什么有名的景點附近也行，最主要是給這些年輕的男男女女一些機會，多建一些免費娛樂設施，圖書館，書法 音樂等協會話更好）那么他們就會安心的留下來到時候你想趕都趕不走。

當我們你把這些都做好了 ，你的員工就會跟這公司走，為公司著想公司賺的多他們就得到的多。只要先選好臭味相投的人， 后續的問題都好解決。人力資源人才——“企業的心臟”

以上類容只是本人對于人力資源管理不不成熟的觀點 希望對各位有幫助。