很多高端職場人都會接到獵頭的電話，也得到過不同的體驗。獵頭能不能幫助你走向職業發展的轉折點，還未可知。不靠譜的獵頭太多了，相信每一個有眼光的高端職場人都不會將自己的職業生涯交給不專業的獵頭。石家莊獵頭公司
在中國，大大小小的獵頭公司不下幾十萬家，沒有正式注冊的各種SOHO獵頭或是不安于公司束縛組合而成的小獵頭工作室更是星羅棋布。所以，整個獵頭行業的從業成員必然參差不齊。
有時候，你會驚訝于某一些獵頭的專業度居然超越行業內專家，當然，更多時候，你會詫異于大部分獵頭提供的服務如此之渣。
如果你想要在獵頭顧問哪里接受到良好的體驗，在他的幫助下獲得職業生涯質的飛躍，請一定要先了解獵頭行業。
一、獵頭行業的梯隊
知名度越高、品牌越強勢的獵頭公司內部成員的素質、專業能力、資源相對越高，也就意味著能提供給你更優質的服務。
獵頭界公認的“五大“”：光輝國際、海德思哲、億康先達、羅盛、史賓沙（KornFerry，EgonZehnder，RussellReynolds，SpencerStuart，Heidrick&Struggles.）
第二梯隊：進入中國比較早的外資、合資獵頭公司以及本土起步較早人員規模較大的獵頭公司，例如manpower、hudson、michaelpage、roberwalters、kellyservice、科銳、大瀚等。
第三梯隊：各種由第一梯隊、第二梯隊中各種管理層、行業總監、管理顧問甚至只是顧問，分裂而來的公司。各種高管、HR領頭經營的獵頭公司。
第四梯隊：看中獵頭行業輕資產盈利模式，從與招聘行業完全無關領域轉型而來的公司。
“五大”提供的服務質量可以說遠遠甩了第二梯隊、第三梯隊幾條街，但是第二、第三梯隊的成員能夠提供的產品質量本質上差別不大，甚至有些第三梯隊的公司提供的產品質量優于第二梯隊的公司，因為在分裂過程中取其精華去其糟粕，擺脫了很多大公司病。
拉開服務差距、混亂市場的是那些只在獵頭行業沒待過幾天、甚至沒有帶領過任何團隊、沒獨立服務過客戶的顧問們做的公司以及對獵頭行業完全沒有做過功課，只是覺得能賺快錢撈一票的公司。這類公司的數量不可小覷，畢竟大多數時候我們只關心獵頭能給我提供什么公司的什么崗位信息，很少人關心這家獵頭公司是什么來頭。
二、獵頭公司組織構架和分工
90%的獵頭公司由尋訪員（researcher）、行政(administrator）、顧問（consultant）、管理顧問（managingconsultant）、行業經理或總監（industry/practicemgrordirector）、區域經理或總監或總經理、合伙人、股東等職位構成，簡單的扁平樹形構架。
尋訪員：一般包含Intern和全職的researcher，有完全剛出校門或未出校門的學生，也有短暫其他工作經驗的職場新人組成。主要負責收集候選人信息，收集方式包含網絡招聘網站、爬蟲軟件、LINKEDIN(領英）、推薦、公司內部數據庫、網絡上的各種通訊錄、COLDCALL等。他們其實不是獵頭，準確來說應該叫獵頭公司的信息員。
所以，碰上一問三不知的新獵頭打電話給你，語速不快反應也不快，有時候甚至重復問很多你說過的東西，一副什么都未知或者裝成什么都知道的，大多數是這個級別。也有知道你的舊崗位、舊公司的情況的打給你，和你更新信息的，一般也都是這個團隊的人。
他們的主要職能是幫助顧問采集候選人信息、最好拿到候選人簡歷，更新公司數據庫里的沉淀數據，以及幫助顧問約見面試等。通常你問他們一些具體細節的信息，給到你的答案會比較模糊籠統；誠實的會告訴你，他不知道具體細節，會有職位更高直接負責職位的顧問來聯系你，如果你感興趣的話；也有的人會給你很具體的信息，一般都是從網絡上搜到的新聞內信息或者是自己瞎編的。這部分人通常都是來獵頭公司來體驗下，干不了幾天也許一天也適應不了就走掉的人。
怎樣用好這部分人：作為獵頭公司采集候選人的人肉搜索工具，簡歷收割機，如果這家公司是個大品牌或在垂直領域有自己的影響力和優質的客群，建議如果你確實在看機會，就直接發簡歷吧。不需要浪費時間，你問的大多他不知道，他回答的對你來說也沒什么用處。直接給簡歷，讓他放在公司數據庫或由他推薦給顧問再來詳談職位。如果你時間寬裕，恰巧也愿意提攜后輩，那么他會很樂意聽你分享到天荒地老。金屬質感分割線
顧問：通常不同的獵頭公司有AssoicateConsultant\Consultant\seniorconsultant\managingconsultant之分，根據從業年限、業績達成、客戶評價、團隊成員評價給到不同的職位名稱。
這部分人作為客戶與候選人之間的主要溝通橋梁，基本上80%的職位信息由這個窗口來回傳遞，所以顧問的專業度、素質是一個獵頭公司最大的品牌。這部分人可以稱為獵頭，但是常年束縛于公司KPI，而做得極為優秀的顧問，通常都不會在這個行業內久留。
一個專業的顧問，懂行業趨勢、懂客戶組織構架、懂商業模式，更能讀懂人心。他們和你的面試，不只是在檢驗你的簡歷是否真實，不是在仔細驗證你的技能與客戶崗位是否匹配，是在分析你的性格、潛力、內心。你是一個什么樣的人，想要什么，能去到哪里才是他最關注的。因為他沒有把合作當成賺錢的工具，而是幫助客戶去到他想去并能去到的職位上，幫助客戶實現自我。
這樣的顧問不多，但是如果你遇到了，這一定是市場上業績斐然、口碑極佳的顧問。
但是更多的顧問，背著公司給的沉重的KPI，每天關注著數據的變化，迷失自我，美化職位，誘導候選人做選擇。有的顧問只是信息的搬運工，有的顧問還是信息的美圖秀秀，更有甚者直接是虛假信息的制造者。
越來越多的獵頭在問，為什么和候選人沒有辦法保持長期的有黏性的溝通？為什么候選人把我當成廁紙，找工作就用用，不找工作了連點小忙都不肯幫？為什么候選人不跟我說實話？為什么候選人剛入職了一周就走了，而我是最后一個知道的？
有問這些問題的功夫，倒不如想想：你把候選人當做什么？候選人也把你當做什么？做一份對人服務的工作，起碼你得先把自己，把客戶都當人對待。
找到了這些專業的獵頭顧問，那么該怎么利用好這些獵頭顧問呢？
四、簡單、直接、設置邊界、談判。
坦誠的告訴他們你在職場上的經歷、想法、期待，讓他們充分分析和判斷。提出要求：我需要你給我帶來哪些方面的信息，哪些服務，需要準確到什么程度，如果你不知道，你去收集；如果你不確定，你告訴我。設置邊界：我不需要虛假信息，我不需要猜測，如果你沒有給我信息，我不會考慮，會找其他獵頭合作。
當你很準確地傳達了這些標準之后，獵頭顧問會知道你的要求，會知道怎樣和你打交道。而給不了你這樣服務的獵頭基本上不太會再來騷擾你。而你也將收獲，真正能給到你專業服務體驗的顧問。
顧問們的溝通通常有幾個目的:判斷、了解構架、求推薦他人。檢驗你的工作經歷、工作技能，了解你上下左右的部門合作，弄清部門構架，明確你的職能范圍是否滿足客戶需求，同時也明確是否有他人比你更適合這個崗位，或，如果你不考慮，哪個位置的人也是可以去找，要找幾個人；如果你不考慮，是否可以推薦你的朋友、同事。
行業經理/總監：通常會負責管理一個或多個垂直領域、行業，帶領幾個由尋訪員、顧問組成的團隊。有的已經不做具體的獵頭工作，只負責客戶開發、管理、內部團隊培訓管理，有的除了這些工作之外，自己也負責某個領域或級別比較高的崗位招聘，以保持對市場訊息的敏感度。
怎樣和這群人打交道呢：加個微信，不跳槽時看看這些人的朋友圈都在關注什么信息，跳槽前和這些人了解市場動態。
這些人擁有一個實時更新的人肉信息團隊，源源不斷的把不同維度的信息集中、梳理、整合。他們有對于不同行業、領域的橫向、縱向對比信息，只要工作一定年長一般都訓練出了比較高的敏感度，也能夠給出相對準確的參考信息。
合伙人、股東、董事：通常這部分獵頭公司食物鏈頂端的高管是不太涉及具體的職位招聘的，主要負責市場拓展、公司品牌建立、系統建設、商業模式優化、團隊升級改造。如果他也在做，要么是職位真的在市場上來說是個特別高端的職位，要么這是一個十來個人的小公司。
怎樣和這群人打交道呢？喝個咖啡，約個飯，打一場高爾夫，研究商業模式、投資、管理。具體的職位，他真的沒那么關心。
以上，獵頭需要更多的耐心專注于專業、優質的服務，而不是只為KPI服務。一個好獵頭，首先有自己的品牌，從而成就公司的品牌。
而候選人也需要給于更多的信任，用不同的方式與不同的獵頭打交道，才能最終實現雙贏。畢竟，手里有一把專業又熱忱的獵頭顧問為自己的職業生涯出謀劃策，也不失為一樁美事。
