現(xiàn)在職場很多工作都需要做年度盤點，人力資源工作也是不例外的。今天要說的是關于招聘方面工作的年度盤點，關于招聘要認清招聘的現(xiàn)狀，有針對性的進行改善，下面是關于招聘年度盤點的一些經驗。
1.流水賬與數據化的選擇
以往，人力資源招聘年終盤點常見的流水帳是這樣的：今年有多少崗位需求，面試了多少人，錄用了多少人，更進一步的是招聘及時率，招聘達成率。
但也是因為這樣的盤點偏于表面化和形式化，所以數據暴露的問題難以得到有效解決。只有根據數據暴露問題提出對策，才是高品質的“數據化盤點”。
在數據采集方面，建議從候選人數量、候選人質量分級、終面環(huán)節(jié)人數、錄用人員數量、接受錄用人數、轉正人數六個方面采集。
好獵頭建議將年度數據同前三年當期數據對比，可以顯示出企業(yè)在較長時期內的招聘狀況，可以較準確的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的優(yōu)劣勢，為后續(xù)招聘工作高效進行提供指導。
2.能力強和企業(yè)好的抉擇？
曾有人力資源的朋友倒苦水說，做招聘受苦受累又受氣，領導不清楚自己付出了多少，招聘業(yè)績差，就被劈頭蓋臉批評；業(yè)績好了，大家都說是企業(yè)平臺好、投入大、吸引力強，和招聘人員沒半毛錢關系。
雖事出有因，但也和常規(guī)的招聘指標（招聘及時率和達成率）過于粗放關系很大。當然，這也不完全是出于邀功作秀，細化指標也有助于明確哪些能力需要提升，哪些技能需要保持，更好地為企業(yè)做貢獻不是？
2.1常規(guī)崗位如何顯示招聘能力高低
常規(guī)崗位通常指招聘數量大頻次高、招聘難度較低、有較充足的候選人入圍的崗位。這時候要看得的指標是：
推薦面試人數/錄用人數=常規(guī)崗位招聘能力
數值越高，顯示招聘能力越低；數值越低（>=1），顯示招聘能力越高。
試想，你推薦一個候選人，用人部門就錄用一個，人家對你的招聘能力是不是要豎大拇指？
2.2“硬骨頭”崗位如何顯示招聘能力高低
“硬骨頭”崗位指要求高、層次高、市場存量稀缺的崗位，招個把月是經常的事。這時候的衡量指標是：
推薦面試人數/崗位數量=招聘能力
數值越高，顯示招聘能力越高；數值越低，顯示招聘能力越低。
能夠不斷的推薦候選人，也是對個人招聘能力的錘煉。在這種情形下，過程付出的努力越大，也越容易獲得用人部門的認可。
3.關于招聘渠道的指標
招聘渠道是否滿足當前需求，有幾個層次的指標：
3.1年度入圍候選人數量，數量越大，說明從量的方面是樂觀的。
3.2候選人分級數據（具體分級相見上文表格），如果C、D級人員占比較大，則說明人才市場人數較多，渠道針對性不強；如果B級占比較大，則說明當前渠道匹配度較高；A級人數占比較大，則說明渠道輸送狀況良好。
3.3不同崗位層級候選人數據，基層崗位候選人比例適中，中高層崗位候選人偏少，則說明當前渠道層次較低，中高層人才輸送渠道有待開發(fā)；中高層崗位候選人較多，但復試錄用比例較少，則說明渠道有量無質，不夠“給力”，需要精準化。
渠道開發(fā)不一定片面追求數量多層次高，適合當前招聘需要的就是最好的狀態(tài)，這也符合資源投入的經濟性原則。
4.是求職者太傲嬌還是企業(yè)缺乏魅力
一路走來，確定錄用了，候選人卻拒絕了，難免讓人喪氣。究竟是候選人太傲嬌了呢？還是企業(yè)在雇主品牌方面魅力不足？這時候要看的指標是：
拒簽人數/錄用人數=雇主品牌魅力
爽約人數/邀約人數=雇主品牌魅力
個別的爽約、拒簽說明不了什么，當這兩個數據過于“激情”時，則真的要檢討企業(yè)是否存在必須改善的問題了。
概括來看，當“拒簽人數/錄用人數”的數值過大時，則要看企業(yè)在薪酬福利、人才機制方面是否有讓候選人心寒的地方；當“爽約人數/面試人數”的數值過大時，一看當前市場上人才供給是否供小于求，人才選擇機會過多？二看企業(yè)的競爭力及雇主口碑如何。
5.關于員工轉正的問題
員工能否轉正，是對人力資源招聘工作成果的最終檢驗，如同足球場上的臨門一腳。
如員工在兩周左右離職，則說明在招聘過程中宣傳引導與實際不符，造成候選人用腳來抗議；如若在轉正前一到兩周離職，則說明企業(yè)崗位實際要求的能力與招聘時界定的能力有出入、員工融入困難。此處排除極個別的異常因素。
好獵頭認為，轉正率在某種意義上體現(xiàn)了企業(yè)在人才方面的接納能力，即包容度！
轉正人數/入職人數*100%=企業(yè)包容度
100%的數值與過低的數值，都體現(xiàn)了企業(yè)包容度不夠健康。
對招聘人員而言，也可從這個指標分析出，招聘過程中哪些環(huán)節(jié)做的不足，對人員的評估意見是否和工作中的表現(xiàn)相符，逐步提高看人的精準度。
以上是關于年度招聘工作的盤點，相信人力資源部門按照這幾個標準制定一定能夠清晰的工作匯報好。
