一、如何看待？
實(shí)事求是看待犯罪原因，浪子回頭金不換！
1.主觀故意，分慣犯（改變困難）、一時錯誤（悔改后重新融入社會的可能性高）。
2.過失犯罪，通常不具備“惡意”，因疏忽大意導(dǎo)致了惡性的結(jié)果（如：交通事故、生產(chǎn)事故等）。
3.其他情況，如“孟晚舟事件”，屬于政治或者其它因素造成的被“犯罪”，如技術(shù)手段，無法證明自己無罪等。
二、如何對待？
1.明確告之公司能否接納有犯罪記錄的人，哪些崗位可以接納。如財(cái)務(wù)、安保類敏感崗位需慎重。
2.了解對方犯罪的原因，從判決書和對方的回復(fù)進(jìn)行綜合分析，判斷是否屬于企業(yè)接受的范疇。
3.面試后認(rèn)為可以錄用的，可與當(dāng)?shù)氐呐沙鏊?lián)系，了解該人員出獄后的情況以及聽取司法部門建議。
三、如何管控？
1.應(yīng)聘登記表，注明是否有犯罪前科（根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定），下方填寫：“本人保證以上信息的真實(shí)有效性，并愿意對以上信息的真實(shí)性承擔(dān)責(zé)任”（類似話語）且需本人簽名確認(rèn)，避免日后相關(guān)問題。
2.背景調(diào)查，決定錄用前通過第三方對應(yīng)聘者的教育、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等信息進(jìn)行了解和判斷。
3.入職培訓(xùn)，內(nèi)容要包括公司崗位職責(zé)、員工手冊、獎懲制度（合法的企業(yè)制度約束）等，培確認(rèn)員工了解相關(guān)內(nèi)容。
4.日常工作，從專業(yè)技能、人品、責(zé)任心、態(tài)度、價(jià)值觀等多方面進(jìn)行深入了解，通過現(xiàn)象看本質(zhì)。
5.崗位管理細(xì)化，規(guī)范哪些崗位可以用有犯罪記錄人員，哪些崗位不可以用有犯罪記錄人員。
四、如何處理？
如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工有犯罪記錄：
1.保密前提下與公檢法機(jī)關(guān)核實(shí)信息真實(shí)性，知會相關(guān)人員做好心理準(zhǔn)備。
2.根據(jù)公司的制度或其它規(guī)定，判斷是否可以繼續(xù)使用該人員，及時做勸退處理。
3.查詢?nèi)肼氂涗洠鐚Ψ接锌桃怆[瞞的行為，要立即處理。
4.根據(jù)工作表現(xiàn)，判斷是否可以繼續(xù)在該崗位工作，還是做調(diào)整。可以繼續(xù)任用的，可表明公司的立場，希望對方能夠用佳績來證明自己。
5.具體了解當(dāng)時犯罪原因，不是價(jià)值觀問題（性格偏執(zhí)、精神問題等）基本可以繼續(xù)留用，為其提供公平就業(yè)機(jī)會。
6.反思管理流程，對敏感崗位，要在面試環(huán)節(jié)對這個項(xiàng)目進(jìn)行真實(shí)填寫，甚至遞交”無犯罪記錄證明“。
7.個人的過往經(jīng)歷，屬于個人隱私，，要做好保密工作。
五、如何談話？
1.與員工談話的細(xì)節(jié)要點(diǎn)：
⑴尊重員工個人尊嚴(yán)，顧及員工情緒反應(yīng)，充分鼓勵員工的工作和表現(xiàn)。
⑵向員工說明所接受到的信息反饋，詢問員工事件的真假及過程情況，傾聽員工對此事件的想法，作第二次觀察。
⑶通過幾個問題了解員工的心理動向和態(tài)度。
⑷若犯罪記錄屬實(shí)，且員工有改過自新的態(tài)度，則將公司的相關(guān)法律法規(guī)所作的條款再次闡述，讓員工意識到自己的行為所帶來的必須承擔(dān)的責(zé)任。
2.與部門主管人員強(qiáng)調(diào)管理的細(xì)節(jié)：
⑴了解該員工工作的表現(xiàn)，與同事之間的人際關(guān)系，了解員工的性格特征。
⑵注意團(tuán)隊(duì)氛圍的營造，避免影響擴(kuò)散對員工造成心理的壓力。
⑶部門主管起協(xié)調(diào)帶頭作用。
做HR，要做到“居中守正”、”實(shí)事求是“，用科學(xué)的態(tài)度來對待管理的問題，用藝術(shù)的手法來調(diào)整人的問題。
